産後休業を乳腺炎で延長できる？授乳障害時の手続きと対処法

産後休業中に突然の乳腺炎、授乳障害が起きて「このまま仕事に戻れるの？」「休業を延長できないの？」と不安になっていませんか。

結論から伝えます。現行法では、乳腺炎や授乳障害を理由に産後休業を自動的に延長する制度は存在しません。 しかし、対処法がないわけではありません。医療的な対応が必要な状態であれば療養休暇や有給休暇を使う方法があり、復帰時期を遅らせたい場合は育児休業への切り替えという現実的な選択肢があります。

この記事では、産後休業の法的根拠から、乳腺炎・授乳障害が起きたときの状況別対処ルート、診断書の取得方法、育児休業への切り替え申請手続き、給付金の扱いまでを体系的に解説します。実際に対応する際に必要な手続きと、制度の活用法を身につけられる内容です。

産後休業中に乳腺炎になったら休業は延長できる？

産後休業の基本期間と法律上の定義（労働基準法第65条）

産後休業は、労働基準法第65条第2項に基づく制度です。法律の条文はこのように定められています。

使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

つまり、産後休業は以下のルールで動いています。

経過期間	ルール
産後0〜6週間（42日間）	原則として就業禁止（本人の希望があっても働かせることは不可）
産後6〜8週間（43〜56日目）	本人が請求し、医師が支障なしと判断した業務なら就業可能
産後8週間（57日目）以降	就業可能（育児休業を取得していない場合は復帰が想定される）
多胎妊娠の場合	産後8週間が強制的な就業禁止期間

ここで重要なのは、産後休業は「期間の延長」という概念が制度設計上存在しないという点です。産後6週間または8週間という期間は、母体保護の観点から法律が定めた固定の就業禁止期間であり、病気の有無や授乳状況によって自動的に伸びる仕組みにはなっていません。

乳腺炎や授乳障害が起きた場合、「産後休業を延長する」のではなく、「別の制度に切り替える」または「別の休暇制度を組み合わせる」という対応が必要になります。

「延長できない」からこそ知っておくべき2つの対処ルート

産後休業の自動延長制度が存在しない以上、乳腺炎・授乳障害が起きたときには状況に応じて以下の2つのルートで対処することになります。

ルートA：医学的異常（乳腺炎・授乳障害など）がある場合

産後休業終了後または復帰後に乳腺炎を発症して就業が困難になっている状態です。この場合は、乳腺炎を一般の疾患として扱い、年次有給休暇・企業の特別休暇・療養のための欠勤といった通常の病気対応と同じ方法で乗り切ることになります。詳しくはこの後の章「乳腺炎など医学的異常がある場合の休業・休暇対応」で解説します。

ルートB：授乳継続のために復帰時期を遅らせたい場合

医学的に就業禁止の状態ではないが、母乳育児を継続したいために産後休業が終わっても復帰したくないというケースです。この場合の選択肢は育児休業への切り替えです。詳しくは「授乳継続のために育児休業に切り替える方法」の章で解説します。

乳腺炎など医学的異常がある場合の休業・休暇対応

乳腺炎は「病気休暇」の対象になる？職場への伝え方

乳腺炎は、乳腺に細菌が感染して炎症が起きる疾患です。38度以上の発熱、乳房の腫れや痛み、倦怠感などを伴うことが多く、重症化すると膿瘍（のうよう）を形成して外科的処置が必要になる場合もあります。医学的に見れば立派な感染症であり、仕事を休む正当な理由になります。

職場への伝え方として、「乳腺炎で体調不良のため休みたい」と伝えることは十分に適切です。一部の職場では「母乳のことで休むのは甘えではないか」という偏見が残っていることも事実ですが、乳腺炎はインフルエンザや胃腸炎と同様の疾患です。医師の診断書があれば、客観的な証明になります。

利用できる休暇の種類は以下のとおりです。

休暇の種類	内容	給与の扱い
年次有給休暇	全労働者に付与される有給休暇（雇入れから6か月後に10日発生）	有給（通常の給与が支払われる）
特別休暇（企業独自）	疾病休暇・育児関連休暇など会社が独自に設ける制度	企業によって異なる（有給・無給両方あり）
欠勤	年次有給休暇を使い切った後の選択	無給（欠勤控除あり）

まず就業規則を確認し、自社に「病気休暇」「傷病休暇」「育児特別休暇」などの制度があるかどうかを調べましょう。制度がある場合はそちらを優先的に使うことで、年次有給休暇を温存できます。

医師の診断書を取得する手順とポイント

乳腺炎で仕事を休む際、職場によっては診断書の提出を求められることがあります。また、診断書があることで職場への説明がスムーズになり、不当な扱いを防ぐ効果もあります。

診断書を取得できる医療機関

産婦人科（産後健診を受けているクリニック・病院）
乳腺外科
外科（乳腺炎の治療を行っている場合）
かかりつけ内科（応急的な発熱対応として）

診断書に記載してもらうべき内容

病名（「乳腺炎」「化膿性乳腺炎」など）
症状の概要（発熱、疼痛、就業困難の理由）
休養が必要な期間（「〇週間の安静加療を要する」など）
就業の可否に関する医師の判断

手続きの流れ

STEP 1：医療機関を受診する
├─ 産後の経過を診ているかかりつけ産婦人科が最適
├─ 急性期の発熱があれば早急に受診すること
└─ 「診断書が必要」と事前に受付で伝えておく

STEP 2：診断書を受け取る
├─ 診断書の発行には数日かかる場合がある
├─ 費用の目安：2,000〜5,000円程度（保険適用外）
└─ 複数枚必要な場合は枚数を事前に申告する

STEP 3：職場へ提出する
├─ 人事担当者または直属の上司に提出
├─ 休暇の種類（有給休暇を使うかどうか）を確認・相談
└─ 休業中の連絡方法・業務引き継ぎについて調整する

補足：健康保険の「傷病手当金」は受け取れる？

乳腺炎で4日以上連続して仕事を休み、給与が支払われない（または減額される）場合は、健康保険の傷病手当金を請求できる可能性があります。傷病手当金の支給額は、直近12か月の標準報酬月額の平均÷30×2/3です。産後休業中または育児休業中の社会保険料免除期間中でも、傷病手当金の請求権は別途発生しますので、加入している健康保険組合または協会けんぽに確認してみてください。

産後復帰後に再び乳腺炎を繰り返す場合の職場との交渉

乳腺炎は繰り返しやすい疾患です。職場復帰後に何度も乳腺炎を発症してしまう場合、いくつかの対策を職場と話し合うことが重要です。

授乳・搾乳のための休憩時間の確保

労働基準法第67条は、生後1年未満の子を育てる女性労働者に対し、通常の休憩時間のほかに1日2回各30分以上の授乳時間（育児時間）を請求する権利を認めています。この育児時間を使って定期的に搾乳することで、乳腺炎のリスクを下げることができます。

育児時間を使う際は、以下の点を確認・交渉してみましょう。

授乳・搾乳ができる個室スペースの確保（トイレの個室では衛生面で問題がある）
搾乳した母乳を保管するための冷蔵庫の利用
育児時間を1回にまとめて60分とすることの可否（法律上は可能）

職場環境の整備が難しい場合や、繰り返す乳腺炎の治療が長引く場合は、育児休業の取得（または延長）を改めて検討することも選択肢に入れてください。

授乳継続のために育児休業に切り替える方法

産後休業から育児休業への移行タイミングと条件

産後休業の終了後、そのまま育児休業に移行することは法律上認められており、多くの方がこのルートを選択しています。育児休業は育児・介護休業法第5条に基づく制度で、原則として子が1歳になるまで取得できます（条件を満たせば最大2歳まで延長可能）。

育児休業への切り替えにあたっての基本条件は以下のとおりです。

条件	内容
対象者	1歳未満の子を養育する労働者（性別問わず）
雇用形態	有期雇用の場合は「子が1歳6か月になる日まで引き続き雇用されることが明らかでない場合」を除いて取得可能
申請期限	育児休業開始予定日の2週間前まで（産後休業からの移行の場合も同様）

産後休業が終了する前（遅くとも産後休業終了の2週間前）に、育児休業の申請を行う必要があります。産後休業終了後にうっかり手続きが漏れてしまうと、産後休業と育児休業の間に「空白期間」ができてしまうため注意してください。

育児休業の申請手続きと必要書類

育児休業への切り替えを行うための申請手続きは、会社（事業主）に対して行います。

申請に必要な書類（一般的な例）

□ 育児休業申出書（会社所定の様式、または自由書式）
□ 子の出生を証明する書類（母子健康手帳・出生届受理証明書など）
□ 有期雇用労働者の場合：雇用契約書（継続雇用の見込みが確認できるもの）

書式は会社によって異なりますが、厚生労働省のWebサイトにも参考様式が公開されています。会社が様式を用意していない場合はそちらを参照してください。

申請の流れ

STEP 1：育児休業の開始希望日を決める
└─ 産後休業終了の翌日を育児休業開始日とするのが一般的

STEP 2：産後休業終了の2週間前までに申出書を提出する
├─ 申出先：会社の人事担当部署または事業主
└─ 「育児休業申出書」を提出する

STEP 3：会社から育児休業取得の確認通知を受け取る
└─ 取得期間・給付金の手続き方法などを確認する

STEP 4：ハローワークへの育児休業給付金の申請（会社が手続き）
└─ 会社（事業主）がハローワークへ申請するのが通常

育児休業給付金の計算方法と受給条件

育児休業中の収入として重要なのが育児休業給付金（雇用保険制度）です。産後休業中の健康保険からの「出産手当金」とは別の制度であることを押さえておきましょう。

受給条件

雇用保険の被保険者であること
育児休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上の月が12か月以上あること
育児休業期間中に就業している日数が月10日以下（または就業時間が80時間以下）であること

給付金額の計算式

育児休業の期間	給付率	計算式
開始から180日目まで	67%	休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
181日目以降	50%	休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%

計算例：月給30万円の場合

休業開始時賃金日額：300,000円 ÷ 30日 = 10,000円

■ 育児休業開始〜180日目（67%）
　10,000円 × 30日 × 67% ＝ 201,000円/月（概算）

■ 181日目以降（50%）
　10,000円 × 30日 × 50% ＝ 150,000円/月（概算）

また、育児休業中は社会保険料（健康保険・厚生年金）の本人負担分と事業主負担分がともに免除されます。そのため、手取りベースで見ると、67%給付の期間はおよそ実質8割程度の手取りに相当すると言われています。

育児休業の延長（1歳から1歳6か月、1歳6か月から2歳）

保育所に入所できないなど、やむを得ない事情がある場合は、育児休業を最大2歳まで延長することができます。延長申請には「保育所不承諾通知書」など、延長理由を証明する書類が必要です。延長期間中も育児休業給付金は給付率50%で継続して受け取れます（雇用保険の受給条件を満たしている場合）。

2022年育児・介護休業法改正で何が変わった？

2022年（令和4年）の育児・介護休業法改正により、育児休業制度はいくつかの点で大きく変わりました。母乳育児トラブルを抱えて復帰を躊躇っている方にも関係するポイントをまとめます。

主な改正内容

改正内容	概要
産後パパ育休（出生時育児休業）の創設	子の出生後8週間以内に、父親が最大4週間取得できる育児休業（産後休業中の妻のパートナーが取得可能）
育児休業の分割取得	育児休業を2回に分割して取得することが可能に（産後休業後に育休→一度復帰→再度育休といった柔軟な使い方が可能）
有期雇用労働者の取得要件緩和	「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が撤廃された
職場環境整備・意向確認の義務化	事業主に、育児休業取得を希望するかどうかの意向確認と環境整備が義務付けられた

「産後パパ育休」の制度があることで、母親が乳腺炎などのトラブルを抱えているときにパートナーが育児専念できる体制を整えやすくなっています。育児休業の分割取得も、体調を見ながら柔軟に復帰・再取得を選べるという意味で選択肢が広がっています。

仕事復帰と授乳継続を両立するための実務知識

復帰後も母乳育児を続ける場合のスケジューリング

産後休業・育児休業を終えて職場復帰した後も母乳育児を続けたいと考えている場合、事前に職場環境の整備と育児サポート体制の確認が欠かせません。

復帰前に職場と確認・相談しておくべきこと

育児時間（1日2回×各30分以上）の取得方法と時間帯
搾乳できるプライベートスペースの確保
搾乳した母乳の冷蔵保管の可否
授乳のため保育所への迎えが必要な場合の時短勤務の活用

時短勤務（所定労働時間の短縮）の利用

育児・介護休業法第23条により、3歳未満の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることで所定労働時間を1日6時間に短縮する「短時間勤務制度（時短勤務）」を利用できます。乳腺炎を繰り返す原因の一つにストレスや疲労の蓄積があることも指摘されており、時短勤務を活用して体への負担を減らすことも一つの選択肢です。

断乳・卒乳のタイミングを無理なく決める

授乳を継続するかどうかは母親の意思と体の状態を最優先に考えるべきであり、職場の事情や周囲の意見に無理に合わせる必要はありません。ただし、断乳後は乳腺炎が起きやすくなることもあるため、断乳の際も医師や助産師に相談しながら計画的に進めることをおすすめします。

産後休業・育児休業中の給付金まとめ（一覧表）

産後の休業中に受け取れる主な給付をまとめます。制度が複数にまたがるため、どの期間にどの給付が出るのかを整理して把握しておきましょう。

期間	給付の種類	支給元	金額の目安
産前42日間（多胎98日）	出産手当金	健康保険	標準報酬日額の2/3
産後56日間（多胎56日）	出産手当金	健康保険	標準報酬日額の2/3
育児休業期間（〜180日）	育児休業給付金	雇用保険	休業前賃金の67%
育児休業期間（181日〜）	育児休業給付金	雇用保険	休業前賃金の50%
出産時（一時金）	出産育児一時金	健康保険	原則50万円（2023年4月〜）

※乳腺炎で仕事を休む場合（傷病手当金）：標準報酬日額の2/3（健康保険）

産後休業は「出産手当金」、育児休業は「育児休業給付金」と給付元の制度が異なる点に注意してください。乳腺炎治療のために仕事を休む場合は「傷病手当金」が別途請求できる場合があります。

チェックリストで確認する：あなたはどのルートを選ぶべきか

以下のチェックで、自分の状況に合った対処法を確認してください。

現在の状況を確認してください

[ ] 産後6週間（多胎は8週間）がまだ経過していない → 現在は産後休業中。休業の継続は法律で保障されています。体を休めながら、6週間経過後の選択肢（育休切り替えなど）を検討しましょう。
[ ] 産後休業は終わっているが、乳腺炎が発症して就業が困難 → ルートA：療養休暇・有給休暇を活用してください（診断書の取得を推奨）。
[ ] 医学的には復帰できるが、授乳継続のために復帰を遅らせたい → ルートB：育児休業への切り替えを申請してください（産後休業終了の2週間前までに手続きが必要）。
[ ] 既に復帰しているが、繰り返す乳腺炎で困っている → 育児時間の確保・搾乳環境の整備・時短勤務の活用を職場と相談してください。乳腺炎が重症であれば育児休業の分割再取得も検討できます。

よくある質問

Q1. 産後休業は何日目から数えるのですか？出産当日は含まれますか？

産後休業の起算日は出産した日（出産日当日）です。出産当日を1日目として数えるため、産後6週間（42日間）の就業禁止期間は出産日から42日目まで続きます。なお、産前休業（出産予定日前42日間）は予定日を基準に計算しますが、実際の出産が予定日よりも遅れた場合は遅れた日数分だけ産前休業が自動的に延長されます。

Q2. パートタイムや派遣社員でも産後休業・育児休業は取れますか？

産後休業はすべての女性労働者に適用されます（雇用形態を問いません）。育児休業については、有期雇用労働者も2022年の法改正以降、従来の「1年以上の継続雇用」要件がなくなり、実質的にほぼすべての労働者が対象となりました。ただし「育児休業終了予定日までに労働契約期間が終了し、更新されないことが明らかな場合」は対象外となります。

Q3. 乳腺炎で休むことを上司に言いづらい場合はどうすればよいですか？

乳腺炎はれっきとした医療的疾患です。上司への説明が難しい場合は「体調不良・発熱による体調管理のため医療機関を受診する」という説明でも構いません。診断書を提出することで、症状の客観的な証明になります。また、職場の相談窓口や産業医・保健師への相談も選択肢の一つです。それでも職場の対応に問題がある場合は、都道府県労働局の雇用均等室に相談することもできます。

Q4. 育児休業給付金はいつ振り込まれますか？

育児休業給付金は通常、2か月に1回まとめて支給されます。初回の振り込みは育児休業開始から2〜3か月後になることが多く、会社が申請手続きをしてからハローワークが審査・支給するまでに時間がかかります。申請が遅れると受け取りも遅れるため、会社の人事担当者に手続きの進捗を確認しておくことをおすすめします。

Q5. 産後休業と育児休業の間に空白期間が生じた場合、給付金はどうなりますか？

産後休業終了後に育児休業の申請が間に合わなかった場合、空白期間（復職しておらず、かつ産後休業も育児休業も適用されない期間）が生じると、その期間は出産手当金も育児休業給付金も受け取れなくなります。産後休業からそのまま育児休業に移行する場合は、産後休業が終了する2週間前までに育児休業申出書を提出することが非常に重要です。手続き漏れが心配な場合は、産後休業に入る前（産前休業中）のうちに会社の人事担当者と日程を確認しておきましょう。