産休の開始日を企業が強制するのは違法？労基法65条の正しい解釈

妊娠中の女性労働者が「来週から産休を取れ」と会社から一方的に指示された、あるいは「まだ取りたくないのに早く休ませようとしている」と感じているケースは少なくありません。

結論から言えば、産前休業の開始日を企業が一方的に強制することは違法です。

産前休業は、労働者自身が「いつから取るか」を決める権利を持つ制度です。この記事では、労働基準法第65条の正確な解釈をもとに、企業の強制行為がなぜ違法になるのか、どのようなペナルティが生じるのか、そして不当な指示を受けた場合の対処法を実務的に解説します。

産前休業の開始日は「誰が」決めるのか？法律の大原則

産前休業をめぐるトラブルの多くは、「誰が休業開始日を決定できるのか」という大原則への理解不足から生じています。まずはここを明確にしましょう。

産前休業は労働者の請求権です。企業には開始日を指定する権限がありません。この原則は、雇用形態（正社員・パート・アルバイト・契約社員）や企業規模にかかわらず、すべての妊娠中の女性労働者に適用されます。

労働基準法第65条の条文を正確に読む

産前産後休業の根拠法令は、労働基準法第65条です。その第1項をそのまま引用すると次のとおりです。

「使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求したときは、その者を就業させてはならない。」

—— 労働基準法第65条第1項

この条文において最も重要な文言が「請求したときは」という部分です。

法律は「企業が休業させるべき」とは書いていません。あくまでも「労働者が休業を請求した場合に、企業はそれを拒否できない」という構造になっています。つまり：

休業を開始するかどうかの判断主体は労働者自身
企業の役割は、請求を受けたら就業させないことを義務づけられる側
企業が先行して「この日から休め」と指示する根拠は、この条文にはどこにも存在しない

「請求したときは」という4文字が、産前休業における権利の所在を明確に労働者側に置いています。企業が休業開始日をコントロールできるという解釈は、条文の文言上も成立しません。

産後休業との根本的な違い（強制休業 vs 請求休業）

産前休業と産後休業は、同じ「産休」という言葉でまとめられることが多いですが、法的な性質はまったく異なります。この違いを正確に理解することが、違法性を判断する上で不可欠です。

	産前休業	産後休業
期間	出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間前）から	出産翌日から8週間
性質	労働者の請求権（取得は任意）	強制休業（原則として就業禁止）
根拠条文	労働基準法第65条第1項	労働基準法第65条第2項
企業の義務	請求があれば就業させてはならない	請求の有無にかかわらず就業させてはならない
開始日の決定者	労働者	法律（出産翌日から自動的に開始）

産後休業は法律によって就業が禁止される強制休業であり、企業が「復帰してほしい」と思っても、産後8週間が経過するまでは原則として就業させることができません。

一方の産前休業は、「取得できる権利」であって「強制される義務」ではありません。妊娠中の女性労働者が体調を見ながら、自分のペースで「いつから休むか」を判断できる制度です。

この構造的な違いを企業側が混同し、「産後と同じように強制できる」と誤解することが、トラブルの温床になっています。

企業が開始日を強制した場合に問われる3つの違法リスク

企業が産前休業の開始日を一方的に指定・強制した場合、どのような法的問題が発生するのでしょうか。実務上の観点から3つの違法ケースに整理して解説します。

【違法ケース①】企業が勝手に休業開始日を指定した場合

最も典型的な違法パターンが、「○月○日から産休を取ってください」と企業が一方的に開始日を通知するケースです。

労働基準法第65条第1項が定めるとおり、産前休業は労働者の請求によって初めて発動する制度です。企業側から先に開始日を指定することは、この制度の構造に反します。

具体的に問題となる場面としては以下が挙げられます。

「妊娠がわかったら早めに休んでほしい」と企業側が強制する
「つわりがきつそうだから○月から休め」と上司が指示する
人員調整を理由に「都合のいい時期から休んでもらう」と通知する

これらはいずれも、労働者の意思表示なしに休業を強制するものであり、労働基準法第65条の本来的な趣旨（母性保護＋労働者の自律的判断の尊重）に反します。

さらに、企業が「産前休業に入れ」と指示しながら賃金の支払いをストップした場合、労基法第26条の休業手当（平均賃金の60%以上）の支払い義務が発生する可能性もあります。労働者の都合ではなく使用者の都合による休業に当たるからです。

【違法ケース②】6週間より前に休業を強制した場合

産前休業の取得可能期間は、法律上「出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間前）から」です。この期間より前に企業が休業を強制することも、重大な法的リスクを伴います。

たとえば妊娠初期や中期の段階で「安定期が来たら休んでほしい」「お腹が目立ち始めたから休業してほしい」といった指示を出すケースは、法定の産前休業制度の範疇を超えた一方的な就業排除です。

この場合の給与・補償の問題を整理すると次のとおりです。

パターン1：賃金なしで休業させた場合
→ 使用者の責に帰すべき事由による休業として、労基法第26条に基づく休業手当（平均賃金の60%以上）の支払い義務が生じる可能性があります。

パターン2：傷病休暇・有給休暇に振り替えようとした場合
→ 労働者の同意なく有給休暇を充当することはできません。有給休暇は労働者が自由に取得できる権利（労基法第39条）であり、企業が指定して消化させることは原則として認められていません。

法定期間外の強制休業は「賃金カット」と「休業手当不払い」のダブルリスクを企業にもたらすことを、人事担当者は特に認識しておく必要があります。

【違法ケース③】産後8週間未満での職場復帰を強制した場合

産前休業とは逆の問題として、産後休業期間中に復帰を強制するケースも深刻な違法行為です。

労働基準法第65条第2項は次のように定めています。

「使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。」

産後8週間は絶対的な就業禁止期間であり、本人が希望しても企業が就業させてはなりません。「早く戻ってほしい」「人手が足りない」といった企業側の事情は、この禁止規定の免除理由にはなりません。

唯一の例外規定については、同条に定めがあります。

産後6週間を経過した女性が自ら請求し、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。

この例外が認められる条件を整理すると：

産後6週間以上が経過していること
労働者本人が自ら復帰を申し出ること（企業からの要請ではNG）
医師による就業可能の判断があること
医師が許可した特定の業務に限られること

この4条件をすべて満たさない限り、産後8週間未満の就業は違法です。「本人が同意したから」という企業側の主張は、この例外規定を満たさない限り通用しません。

違法な強制があった場合の罰則と企業が受けるペナルティ

企業が産前産後休業に関する法規定に違反した場合、具体的にどのような罰則・ペナルティが科されるのかを整理します。

労働基準法違反の刑事罰

労働基準法第65条（産前産後休業規定）への違反は、同法第119条により刑事罰の対象となります。

「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」（労働基準法第119条）

この罰則は企業の代表者や管理職個人にも適用される可能性があります。「会社として知らなかった」では済まされず、現場の上司が違法な指示を出した場合も対象となりえます。

行政指導と労働基準監督署への申告

刑事罰に至る前段階として、労働基準監督署による是正指導・勧告があります。

労働者が労働基準監督署に申告した場合、監督官が調査を行い、違反が認められれば是正勧告書が交付されます。是正勧告に従わない場合は書類送検に至ることもあります。

申告の際に準備しておくと有効な資料：

企業から休業開始日を指示されたメール・書面
口頭指示の場合は日時・発言者・内容のメモ
給与明細（賃金カットがある場合）
産前休業申請書を受け取ってもらえなかった場合の経緯記録

均等法・マタハラ規制との重複リスク

企業による産前休業の強制は、男女雇用機会均等法（均等法）第9条が禁止するマタニティハラスメント（マタハラ）に該当する可能性もあります。

均等法第9条は、妊娠・出産・産前産後休業の取得などを理由とした不利益取扱いを禁止しています。休業の強制が「業務から排除したい」「早期に職場から外したい」という動機に基づく場合は、不利益取扱いとして均等法違反にも問われます。

均等法違反に対しては、厚生労働大臣による報告徴収・助言・指導・勧告が可能であり、勧告に従わない場合は企業名の公表も行われます（均等法第29条・第30条）。

また、精神的苦痛を受けた労働者からの民事損害賠償請求のリスクも生じます。裁判例では、マタハラによる精神的損害に対して数十万円から数百万円の慰謝料が認められたケースも複数あります。

不当な休業強制を受けた場合の対処法と相談窓口

実際に企業から違法な休業指示を受けた場合、どのように対応すればよいのでしょうか。

まず取るべき3つのアクション

① 指示の内容を記録する

口頭で指示された場合でも、日時・発言者・内容を詳細にメモし、可能であれば録音します。メールや書面での指示はそのまま保存します。証拠の有無が後の対応に大きく影響します。

② 産前休業申請書を正式に提出する

企業の指示とは別に、自分自身の意思として「〇月〇日から産前休業を取得します」という申請書を書面で提出します。口頭ではなく書面とすることで、「労働者の請求」という法的要件を満たした記録が残ります。

申請書には以下を明記しましょう。

出産予定日（母子健帳の写しを添付）
希望する産前休業開始日
提出日と本人署名

③ 社内の相談窓口・人事部門に確認する

直属の上司や特定の管理職から不当な指示を受けている場合、人事部門や社内相談窓口へエスカレーションすることで解決できるケースもあります。

利用できる公的相談窓口

窓口	相談内容	連絡先
労働基準監督署	労基法違反（休業強制・賃金未払いなど）	全国の都道府県労働局に設置。「労働基準監督署」で検索
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）	均等法違反・マタハラ相談	「都道府県労働局均等部」で検索
総合労働相談コーナー	総合的な労働問題の相談（無料・予約不要）	全国の労働局・ハローワーク内に設置
みんなの人権110番	差別・ハラスメント全般	0570-003-110（全国共通）

産前休業を自分で決めるために知っておくべき手続きの流れ

違法な強制を受けないためにも、正規の手続きを自分から主導することが大切です。

産前休業の取得申請手順

ステップ1：出産予定日の確認と休業開始日の検討

出産予定日が確定したら、6週間前（多胎妊娠は14週間前）の日付を計算します。法律上の「最も早く取得できる日」を確認した上で、自分の体調や業務の引継ぎ状況を考慮して開始日を検討します。

計算例：
– 出産予定日：2025年9月1日
– 単胎妊娠の場合の最短開始日：2025年7月21日（6週間前）
– 多胎妊娠の場合の最短開始日：2025年6月9日（14週間前）

ステップ2：産前休業申請書の提出

多くの企業では所定の申請書式がありますが、定まった書式がない場合も以下の内容を記載した書面を提出すれば問題ありません。

必要記載事項：
– 出産予定日（母子健康手帳の写しを添付）
– 産前休業希望開始日
– 申請日・氏名
– 社内提出先（人事部門など）

ステップ3：業務引継ぎの計画と実施

申請と並行して、業務の引継ぎ計画を立てます。開始日より前に引継ぎを完了できるよう、余裕を持ったスケジュールを組みましょう。

ステップ4：出産手当金の申請準備

産前産後休業中の収入は、健康保険から支給される出産手当金でカバーされます。会社の給与とは別の制度ですので、企業に任せきりにせず自分でも内容を確認してください。

出産手当金の概要：

項目	内容
支給期間	産前42日（多胎は98日）＋産後56日
支給額	1日あたり：標準報酬日額 × 2/3
支払い元	加入している健康保険組合または協会けんぽ
申請先	勤務先経由で健康保険組合・協会けんぽへ
申請タイミング	休業後（出産後に申請するのが一般的）

標準報酬日額の計算例：
– 月給30万円の場合、標準報酬月額30万円 ÷ 30日 = 標準報酬日額1万円
– 1日あたりの出産手当金 = 1万円 × 2/3 ≒ 約6,667円

特に注意が必要なケース：パート・契約社員・派遣労働者

「パートだから産前休業は取れないのでは？」と誤解されることがありますが、産前産後休業に雇用形態による制限はありません。

雇用形態別の注意点

パート・アルバイト・契約社員

雇用形態にかかわらず、労働基準法の「労働者」であれば産前産後休業の権利が認められます。「パートだから産休は認めない」という企業の対応は違法です。

ただし、有期雇用の場合は契約期間満了による雇い止めリスクに注意が必要です。産前産後休業や育休を理由とした雇い止めは均等法・育介法で禁止されていますが、正当な契約期間満了との区別が問題になることがあります。

派遣労働者

派遣労働者の場合、休業申請の窓口は派遣元（派遣会社）です。派遣先企業から直接休業指示を受けた場合でも、実際の手続きは派遣元を通じて行います。

派遣先から「休業してほしい」という指示が来た場合、それが違法かどうかの判断は複雑になる場合があるため、派遣元の担当者や派遣元の人事部門に相談することを優先してください。

まとめ：産前休業は「取らせてもらうもの」ではなく「権利として取るもの」

この記事のポイントを整理します。

産前休業の開始日は労働者自身が決める。労働基準法第65条は「請求したときは」という文言により、労働者の意思表示を発動条件としている
企業が一方的に開始日を指定・強制することは違法であり、労基法第119条の刑事罰（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象となる
産後8週間は強制休業。この期間中の復帰強制も違法（例外は産後6週間経過後の本人申請＋医師許可のみ）
法定期間外の早期休業強制は、休業手当の支払い義務や均等法違反にも連鎖する
不当な指示を受けたら、証拠の保全・書面での申請・労働基準監督署への相談を順序立てて行う

産前休業は「会社に許可してもらう」ものでも「早めに取らされる」ものでもありません。妊娠中の女性労働者が自らの体調と意思に基づいて判断できる、法律が保障した権利です。

企業の人事担当者も、「社員のためを思った配慮」であっても開始日を一方的に指定することが違法行為になり得ることを理解し、正しい運用に努めることが求められます。

もし違法な休業強制を受けた場合は、この記事で紹介した「3つのアクション」と「相談窓口」を参考に、早期に対処することをお勧めします。妊娠中という心身の変化が大きい時期だからこそ、法律に基づいた正当な権利行使が重要です。

よくある質問（FAQ）

Q1. 企業から「6週間前より早く休業してほしい」と言われました。従う必要はありますか？

法律上は従う義務はありません。産前休業は出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間前）から取得できる権利であり、その前に会社側から強制する根拠は労働基準法にはありません。ただし、企業と合意のうえで任意の早期休暇（有給休暇や特別休暇）を取得することは可能です。あくまで「強制」であることが問題です。

Q2. 産前休業中は給与はもらえないのですか？

労働基準法は産前休業中の給与支払いを企業に義務付けていません。そのため多くの企業では無給となります。ただし、健康保険から出産手当金（標準報酬日額の約2/3）が支給されますので、収入がゼロになるわけではありません。また、企業によっては独自の補助制度（有給産休など）を設けているケースもあります。

Q3. 産前休業を「取らない」という選択はできますか？

はい、できます。産前休業は「請求権」であり、取得は義務ではありません。体調が良く、本人が希望すれば出産直前まで就業を続けることも法律上は認められています。ただし、健康上のリスクや職場環境も十分に考慮した上で判断することが重要です。

Q4. 産前休業の申請書はいつまでに提出すればよいですか？

法律上、提出期限の規定はありませんが、業務の引継ぎや社内手続きの観点から、休業開始希望日の1〜2ヶ月前を目安に提出することが一般的です。企業によっては就業規則で提出期限を定めている場合があるため、自社の規則も確認してください。

Q5. パートタイマーや契約社員でも産前休業は取れますか？

取れます。労働基準法の「労働者」に該当する人はすべて対象です。雇用形態による制限はありません。「パートだから産休は認められない」という企業の対応は違法です。ただし、有期雇用の場合は育児休業の取得条件（雇用継続見込みなど）が産後に問題となることがあるため、雇用契約の内容についても確認しておくと安心です。

Q6. 企業から「産前休業を取ると賞与査定に影響する」と言われました。これは問題ないですか？

問題があります。産前産後休業の取得を理由とした不利益取扱いは、男女雇用機会均等法第9条および同法施行規則で明確に禁止されています。賞与・昇給・人事評価における不利益な扱いも不利益取扱いに含まれます。このような発言を受けた場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談することをお勧めします。