育休の申請をしたら「産休と重複するから」という理由で会社に断られた——そのような相談が、労働局や労働組合の窓口に年々増えています。結論から言えば、この却下は原則として違法です。しかし、なぜ違法なのか、どのような例外があるのか、違法な却下を受けたときにどう対処すべきかを正確に理解している労働者・企業担当者は多くありません。
本記事では、産休と育休が法律上まったく異なる制度である理由、却下が違法となる根拠、例外的に申出を制限できる条件、そして労働者が取るべき具体的な対処手順まで、条文ベースで丁寧に解説します。
産休と育休は「別制度」—重複取得が合法である理由
「産休と育休は続けて取るもの」というイメージは広く定着しています。しかし多くの人が「産休の延長が育休」という誤解を持っており、これが「重複するから取れない」という企業側の誤った判断を生む温床になっています。産休と育休は、根拠法律・目的・対象者・期間のすべてが異なる独立した二つの制度です。
産休の法的根拠と目的（母体保護）
産前産後休業（以下「産休」）の根拠は労働基準法第65条です。同条は次のように規定しています。
- 産前休業：使用者は、6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合、就業させてはならない
- 産後休業：使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない（ただし産後6週間を経過後、本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務については就業可）
この制度の目的は母体保護です。出産前後の身体的負担から女性労働者を守るため、国家が強制的に就労を制限するものであり、本人が「取得しない」と言っても産後8週間の就業禁止は原則として解除されません。管理対象は「妊産婦の身体」であって、「子どもの養育」ではありません。
育休の法的根拠と目的（仕事と育児の両立）
育児休業（以下「育休」）の根拠は育児・介護休業法（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）です。主要な条文は以下のとおりです。
- 第5条：労働者は、その養育する1歳（一定の場合は最長2歳）に満たない子のために育児休業の申出をすることができる
- 第6条：事業主は、育児休業の申出を拒むことができない（例外規定あり）
この制度の目的は仕事と育児の両立支援です。母親だけでなく父親も取得でき、対象は「子どもを養育すること」です。産休が「女性の身体を守る制度」であるのに対し、育休は「子どもの養育を支援する制度」であり、設計思想がまったく異なります。
| 比較項目 | 産休（産前産後休業） | 育休（育児休業） |
|---|---|---|
| 根拠法 | 労働基準法第65条 | 育児・介護休業法第5条〜 |
| 目的 | 母体保護 | 仕事と育児の両立 |
| 取得対象 | 女性労働者のみ | 男女問わず取得可能 |
| 期間 | 産前6週+産後8週（固定） | 原則子が1歳になるまで（最長2歳） |
| 強制性 | 産後8週は原則強制 | 本人の申出による権利 |
| 給付金 | 出産手当金（健康保険） | 育児休業給付金（雇用保険） |
二つの制度を「重複」と呼ぶのは正確か？
「産休と育休が重複する」という言葉がそもそも不正確です。実際に多くの労働者が経験するのは順次取得、つまり産休が終わった翌日から育休を開始するパターンです。時系列で見ると次のようになります。
【出産予定日が2024年9月15日の場合の例】
2024年8月 4日 ── 産前休業 開始（出産予定日の6週前）
2024年9月15日 ── 出産
2024年11月10日 ── 産後休業 終了（出産後8週）
2024年11月11日 ── 育児休業 開始 ← 翌日から別制度として開始
2025年9月15日 ── 育児休業 終了（子が1歳に達する日の前日）
産後休業の終了日と育休の開始日は「翌日」でつながっており、期間が重なる部分はありません。企業担当者が「重複している」と誤認する原因は、申出のタイミングが産休中であることにあります。産休中に育休の申出をすること自体は何ら問題なく、これが「期間の重複」を意味するわけではありません。
育休申請を「産休と重複する」として却下することは違法か
結論：原則として違法です。ただし、法律が定める例外要件に該当する場合のみ、適法に申出を断ることが認められます。産休との重複という理由は、その例外に一切含まれていません。
原則として却下は「違法」—育児・介護休業法の規定
育児・介護休業法第6条第1項は、事業主が育児休業の申出を拒むことができない旨を規定しています。同条が定める「申出を拒否できる例外事由」は限定列挙であり、労使協定を締結している場合に限り、以下の労働者を適用除外とすることができます。
- 雇用された期間が1年未満の労働者
- 申出の日から1年以内（育休の延長申出の場合は6か月以内）に雇用関係が終了することが明らかな労働者
- 週の所定労働日数が2日以下の労働者
この三つ以外の理由——たとえば「産休と期間が近接している」「業務が繁忙期にある」「職場に代替要員がいない」——は、いずれも法律上の拒否理由になりません。「産休と重複するから」「産休中だから申出できない」という理由も同様に、法律が定める例外事由に該当しません。
事業主が申出を拒否した場合、育児・介護休業法第25条の2に基づき、都道府県労働局長による指導・助言・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名の公表（同法第56条の2）という行政上の措置が取られる可能性があります。さらに、虚偽の報告や検査拒否に対しては20万円以下の過料（同法第68条）が科される場合があります。
例外的に申出を制限できる場合（労使協定による適用除外）
前述の三要件を満たす場合でも、適用除外を企業が自動的に行使できるわけではありません。労使協定（事業主と過半数代表者または過半数組合との書面協定）を締結していることが前提です。この協定がなければ、勤続1年未満の労働者であっても育休の申出を拒否することはできません。
なお、2022年4月施行の改正育児・介護休業法により、有期雇用労働者の育休取得要件が変わりました。改正前は「勤続1年以上」が必要でしたが、改正後は「子が1歳6か月までの間に労働契約が終了しないことが明らかでない場合を除き」取得できるようになっています。産休中であることを理由にした拒否は、改正前後を問わず違法です。
産休中に育休申出をすることは適法か
はっきりと答えます：適法です。
育児・介護休業法第5条は「養育する子のために」申出をできると規定しており、申出のタイミングについて「産休中は不可」などの制限は存在しません。むしろ厚生労働省は、産休中に育休を申し出て、産休終了後すみやかに育休に移行することを推奨しています。
育休の申出期限は「休業開始予定日の1か月前まで」（第6条第3項）ですが、産後8週経過後の翌日から育休を開始したい場合、出産予定日から逆算して産休中に申出を行うことは時期的にも合理的です。
産休・育休それぞれの給付金と手続き
正確な手続きを理解するために、給付金の種類と計算方法を整理します。誤った却下を受けた場合でも、給付金の権利を守るために申請スケジュールを把握しておく必要があります。
産休中にもらえる「出産手当金」の計算方法
出産手当金は健康保険から支給される給付金です。育休給付金とは財源も管轄も異なります。
支給対象期間： 産前42日（多胎98日）＋産後56日＝最大98日（多胎154日）
1日あたりの支給額：
支給日額 ＝ 標準報酬日額（直近12か月の標準報酬月額平均 ÷ 30）× 3分の2
計算例：
– 直近12か月の標準報酬月額の平均が30万円の場合
– 標準報酬日額：300,000円 ÷ 30 ＝ 10,000円
– 1日あたりの手当金：10,000円 × 2/3 ≒ 6,667円
– 産前産後98日分：6,667円 × 98日 ≒ 653,366円
申請は健康保険組合または協会けんぽに対して行い、医師・助産師の証明が必要です。出産後に申請するのが一般的ですが、産前分と産後分を分けて申請することも可能です。
育休中にもらえる「育児休業給付金」の計算方法
育児休業給付金は雇用保険から支給されます。
支給対象期間： 育休開始〜子が1歳（条件によって最長2歳）になる日の前日まで
支給額の計算：
| 期間 | 給付率 | 手取り換算（目安） |
|---|---|---|
| 育休開始から最初の180日間 | 休業開始時賃金日額 × 67% | 手取りの約80%相当 |
| 181日目以降 | 休業開始時賃金日額 × 50% | 手取りの約60%相当 |
計算例：
– 月収30万円（賃金日額：300,000円 ÷ 30 ＝ 10,000円）の場合
– 最初の180日：10,000円 × 67% ＝ 6,700円/日 → 月約20万1,000円
– 181日目以降：10,000円 × 50% ＝ 5,000円/日 → 月約15万円
申請はハローワーク（公共職業安定所）に対して行います。手続きは会社（事業主）を通じて行うのが原則で、育休開始日から2か月ごとに支給申請します。会社が申請を拒否・妨害することは、この給付金受給の権利侵害にもなります。
産休・育休の申請に必要な主要書類
産休（出産手当金申請）の必要書類：
1. 健康保険 出産手当金支給申請書（協会けんぽ所定様式）
2. 医師または助産師の証明（申請書の所定欄に記入）
3. 振込先口座情報
育休申請（社内手続き）の必要書類：
1. 育児休業申出書（会社所定様式または厚生労働省参考様式）
2. 出生を確認できる書類（出生証明書・母子健康手帳など）
3. 勤務先によっては配偶者の就業証明書（任意）
育児休業給付金申請（ハローワーク）の必要書類：
1. 育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書
2. 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
3. 賃金台帳・出勤簿（会社が準備）
4. 育児の実態を確認できる書類（住民票記載事項証明書など）
違法な却下を受けた労働者が取るべき対処手順
会社から「産休と重複するので育休は認められない」と告げられた場合、以下の手順で対応してください。
証拠を保全する
まず、申出と却下のやり取りを記録・保全します。
- 口頭で却下された場合：日時・場所・発言内容・立会人をメモし、できれば録音する
- メールや書面で却下された場合：印刷・スクリーンショットで保存する
- 育休申出書を提出した場合：受領印のある控えを手元に保管する
証拠の保全は、後の行政申告や法的手続きにおいて決定的に重要です。
会社に書面で申出を再度行う
口頭でのやり取りに終始せず、育休申出書を書面で提出し、受領印または受信確認を求めます。「口頭で伝えた」では記録が残らないため、会社側が「申出がなかった」と主張するリスクがあります。
申出書に記載する内容：
– 休業開始予定日および終了予定日
– 子の氏名・生年月日（出生前の申出の場合は出産予定日）
– 申出日
社内の相談窓口・人事部門に確認する
直属の上司が誤った判断をしている可能性があります。人事部門または社内のハラスメント相談窓口に「育児・介護休業法第6条に基づく申出に対し、産休との重複を理由に拒否された」と具体的に伝えてください。法務部門や顧問弁護士が介在すれば、誤った拒否が是正されるケースも少なくありません。
都道府県労働局（雇用環境・均等部）に相談する
社内での解決が困難な場合、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談します。ここでは無料で以下のサービスを受けられます。
- 行政指導：事業主への指導・助言・勧告
- 調停制度（両立支援調停会議）：労使双方を交えた調停手続き
相談先： 厚生労働省「総合労働相談コーナー」または各都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）
電話番号： 0120-712-936（女性の活躍推進・ハラスメント対策・育児・介護休業）
労働審判・民事訴訟を検討する
行政指導でも解決しない場合、または不利益取扱い（降格・賃金減額・解雇など）が伴う場合は、弁護士への相談と労働審判申立てを検討します。
育休申請に関連して不利益取扱いが行われた場合、育児・介護休業法第10条および第16条の4に違反し、損害賠償請求の根拠にもなります。
企業の人事担当者が今すぐ確認すべき対応ポイント
誤った運用をしている企業側も、知らずに違法行為を行っているケースがあります。以下のチェックリストで自社の対応を点検してください。
✅ 就業規則・育児休業規程の確認
育休の取得要件として「産休終了後○か月以上経過してから申出」などの不当な制限条件が設定されていないか確認する。
✅ 労使協定の整備状況の確認
勤続1年未満の労働者を適用除外とする場合、有効な労使協定が締結されているか確認する。
✅ 管理職への法律知識研修の実施
現場の上司が「産休中は育休申出不可」などの誤った運用をしないよう、育児・介護休業法の基礎知識を研修する。
✅ 申出書類の整備
所定の育休申出書様式を用意し、受領印を押す手続きを徹底する。
✅ ハラスメント防止指針の周知
妊娠・出産・育休取得に関するハラスメント（マタハラ・パタハラ）の防止措置は事業主の義務（育児・介護休業法第25条）であることを確認する。
よくある質問
Q1. 産休中に育休の申出をすること自体は問題ありませんか？
全く問題ありません。育児・介護休業法には「産休中は育休申出不可」という規定は存在しません。産休中に申し出て、産後8週（産休終了の翌日）から育休を開始することは標準的な取得パターンです。申出期限（開始予定日の1か月前）を守れば適法に申し出ることができます。
Q2. 育休申出を「産休の延長」として処理されましたが、問題はありますか？
制度の性質として問題があります。産休は労働基準法上の権利、育休は育児・介護休業法上の権利であり、給付金の種類・財源・申請先・期間計算もすべて異なります。「延長」として処理されると育児休業給付金の申請に支障が出る可能性があるため、人事部門に書面で「育児・介護休業法に基づく育児休業の申出である」と明確に訂正を求めてください。
Q3. 会社が育休取得を認める代わりに、部署異動・降格を示唆してきました。これは違法ですか？
違法です。育児・介護休業法第10条は、育休申出・取得を理由とする解雇、降格、減給、不利益な配転等の「不利益取扱い」を禁止しています。示唆の段階であっても証拠を保全し、都道府県労働局に相談することを強くお勧めします。
Q4. 夫（パートナー）も同時期に育休を取りたいと考えています。夫婦同時取得は可能ですか？
可能です。2022年の育児・介護休業法改正により「産後パパ育休（出生時育児休業）」が創設され、出生後8週間以内に最大4週間、通常の育休とは別に取得できるようになりました。夫婦が同時に育休を取得することは法律上何ら問題なく、企業がこれを理由に一方または双方の申出を拒否することも違法です。
Q5. 育休中に育児休業給付金の申請を会社がしてくれない場合はどうすればよいですか？
本来は事業主経由での申請が原則ですが、事業主が申請に協力しない場合、被保険者本人がハローワークに直接申請することができます。ハローワークに「事業主が手続きに協力しない」旨を伝えると、特例的な対応方法を案内してもらえます。並行して都道府県労働局への相談も検討してください。
まとめ
産休と育休は、根拠法律・目的・給付金の種類・取得対象者のすべてが異なる独立した制度です。産休中に育休を申し出ること、産休終了後すぐに育休を開始することは、どちらも適法であり推奨されている取得パターンです。
「産休と重複するから」という理由での育休申請の却下は、育児・介護休業法第6条が定める拒否可能事由に一切該当せず、原則として違法行為です。違法な却下を受けた労働者は、証拠保全・書面による申出・労働局への相談という手順を踏むことで、権利を守ることができます。企業の人事担当者は、誤った運用が企業名公表・損害賠償リスクにつながることを認識し、就業規則・研修・相談体制の見直しを今すぐ実施してください。
育児と仕事の両立を望む労働者の権利は、法律で厳格に保護されています。その権利を侵害する不当な拒否から自身を守り、企業はコンプライアンスを徹底することが、働く全ての親の安心につながります。
参考法令・通達
– 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）第5条・第6条・第10条・第25条・第56条の2・第68条
– 労働基準法第65条
– 厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」（最終改正：令和4年4月）
– 厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続」
