育休申請却下は違法か？却下できる4つの限定要件と違法判定基準【2026年版】

育休（育児休業）の申請を会社に却下された——そんな経験をした方や、これから申請を考えている方にとって、「その却下は本当に合法なのか？」は切実な問いです。

結論から言えば、育休申請の却下は原則として違法です。育児・介護休業法は育休を労働者の「法的権利」として明確に保障しており、企業が自由裁量で拒否できる余地はほとんどありません。

このガイドでは、企業が合法的に育休申請を却下できる限定的な要件、逆に違法となる却下のパターン、そして却下された場合の対抗策まで、労働者・人事担当者の双方に向けて徹底的に解説します。

育休申請却下は基本的に違法？法律で保障される労働者の権利
育休申請の却下が法的に「許可される」4つの限定要件
違法な却下の典型パターンと判定チェックリスト
却下通知の要件：形式不備も違法になる
育休申請を却下された場合の対抗策・相談窓口
人事担当者向け：違法却下を防ぐ社内整備のポイント
FAQ

育休申請却下は基本的に違法？法律で保障される労働者の権利

育児・介護休業法における申請権の法的位置づけ

育休取得の根拠は育児・介護休業法（以下「育介法」）第5条です。同条は「労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる」と定めています。

重要なのは、これが「できる」という権利規定だという点です。労働者が申し出た場合、企業は原則としてこれを拒否できません。上司の個人的な判断、職場の繁忙状況、経営者の感情的な理由はいずれも法的根拠になりません。

法律・条文	内容
育介法第5条	育児休業申請権（労働者の法的権利）
育介法第6条	申請却下が許可される限定的要件
育介法第8条	育休期間中の身分保障
育介法第10条	不利益取扱いの禁止
育介法第16条の4	ハラスメント防止措置義務（マタハラ・パタハラ）

さらに、育介法第10条は「申請を理由とした解雇・降格・不利益な配転などを禁止」しており、申請行為そのものを理由とした不利益取扱いも違法です。

「申請却下が違法」となるボーダーライン

育介法第6条が定める要件（後述）以外を理由とした却下はすべて違法です。よく見られる違法却下の理由と、なぜ違法なのかを整理します。

却下理由の例	違法性
「今は繁忙期だから」	違法（業務繁忙は法定要件に含まれない）
「経営が苦しいから」	違法（経営状況は却下要件に含まれない）
「他の社員と不公平だから」	違法（権利の行使は平等に保障される）
「前例がないから」	違法（慣行は法律に優先しない）
「男性は取る必要がない」	違法（性別による差別的取扱い）

育休申請の却下が法的に「許可される」4つの限定要件

育介法第6条に基づき、企業が適法に育休申請を却下できるのは、以下の要件に該当する場合に限られます。これらは「例外規定」であり、企業側が該当することを証明する責任を負います。

要件①：雇用期間が1年未満（育介法第6条第1項第1号）

申請時点でその事業主に雇用された期間が継続して1年未満の場合、労使協定を締結することを条件に申請を却下できます。

計算の具体的方法

起算日：その事業主のもとで最初に雇用された日
終期：育休開始予定日（申請日ではない）
有期契約の更新：同一事業主との継続雇用なら通算して1年を計算

例） 2025年4月1日入社、2026年3月31日に育休開始申請 → 勤続1年未満のため却下要件に該当する可能性あり。ただし、2026年4月1日以降に育休開始予定日を設定すれば1年以上となり却下不可。

2022年改正による緩和（有期契約労働者）

2022年10月の法改正により、有期契約労働者に対する「雇用継続1年以上」要件は廃止されました。現在、有期契約労働者が育休申請を却下されるのは、育休終了予定日を超えて雇用契約が更新されないことが明らかな場合に限定されています。

【2022年改正後の有期契約労働者の要件】

却下できる条件：
✓ 育休終了予定日を超えて雇用が継続されないことが
  雇用契約書・労使協定等から明らかである場合

却下できない条件：
✗ 単に有期契約であるだけ
✗ 更新が「未定」であるだけ
✗ 使用者が更新しない意向を口頭で述べているだけ

要件②：過去1年間の出勤日数が80日未満（育介法第6条第1項第2号）

申請前の過去1年間における実出勤日数が80日未満の場合、労使協定の締結を条件に却下が可能です。

出勤日数80日の計算方法

計算に含む（出勤扱い）	計算に含まない
通常勤務日	欠勤日（無給）
年次有給休暇取得日	育児休業期間
慶弔休暇取得日	介護休業期間
代替休暇取得日	産前産後休業期間
特別休暇取得日	休職期間（業務外傷病）

具体的な計算例：

月の所定労働日数が20日のフルタイム労働者が10か月勤務し、2か月育休を取得した場合：

過去1年間の実出勤日数の計算：
　10か月 × 20日 = 200日（育休期間2か月は除外して計算）
　→ 200日 ≥ 80日 ∴ 出勤日数要件を満たす → 却下不可

ポイント：有給休暇を取得した日も「出勤日数」に含まれます。有給を多用している労働者を「出勤が少ない」と判断して却下するのは違法です。

要件③：労使協定が締結されていること（手続き要件）

要件①②はどちらも、事前に労使協定（労働組合または労働者代表との書面協定）が締結されていることが前提条件です。労使協定なく要件①②を理由に却下することは手続き違反となり、たとえ実態として要件を満たしていても却下は違法となります。

【却下が適法となる条件の確認チェック】

□ 労使協定が事前に締結・書面化されているか
□ 協定内容が要件①または②を明示しているか
□ 協定が有効期間内か
□ 申請労働者が協定の対象者か
□ 申請者が実際に当該要件を満たしているか（証拠あり）

→ すべてにチェックが入らなければ却下は違法

要件④：2週間以内の書面による却下通知（手続き要件）

育児・介護休業法施行規則第9条により、申請から2週間以内に書面で却下理由を明記した通知が必須です。この要件を満たさない却下は手続き上違法となります。

違法な却下の典型パターンと判定チェックリスト

違法却下の典型パターン

パターン1：理由なき却下・口頭での却下

「うちはそういう前例がない」「ちょっと難しいね」といった曖昧な口頭での却下。却下には書面による理由明示が必要であり（後述）、口頭のみの却下は手続き上も違法です。

パターン2：業務上の必要性を理由とした却下

「あなたの代替要員がいない」「今はプロジェクトの山場だ」といった業務上の理由は、育介法第6条に定める却下要件に含まれません。人員不足は企業側の採用・配置の問題であり、労働者の権利行使を制限する理由にはなりません。

パターン3：男性労働者の申請に対する差別的却下

「男性が育休を取るのは社会人として非常識」「育休は女性が取るもの」といった言動を伴う却下は、性差別（育介法第16条の4・男女雇用機会均等法第11条の3） に該当します。

パターン4：申請者のみに課す不利益条件

「育休を取るなら昇進は諦めてもらう」「賞与査定に影響する」といった条件提示は、育介法第10条の不利益取扱い禁止に違反します。

違法判定チェックリスト（労働者向け）

以下の項目をチェックし、1つでも「YES」があれば違法却下の可能性があります。

[ ] 却下理由が育介法第6条に定める要件（雇用1年未満・出勤80日未満）以外だった
[ ] 却下の際に書面による理由説明がなかった
[ ] 労使協定が存在しない、または内容が不明確だった
[ ] 有期契約労働者だが、育休終了日まで雇用継続が予定されていた
[ ] 「男性だから」「パートだから」など属性を理由に却下された
[ ] 申請したことを理由に昇進・賞与・配置に不利益があった

却下通知の要件：形式不備も違法になる

却下通知に必要な要素

仮に法的要件を満たした却下であっても、通知の形式が不適切な場合は手続き上の違法となりえます。厚生労働省の指針（平成29年1月1日施行）に基づき、却下通知には以下が必要です。

項目	内容
通知形式	書面（電磁的方法も可）
通知期限	申請受理から2週間以内（育介法施行規則第9条）
記載事項	①却下の法的根拠、②具体的な理由、③相談窓口の案内
保存義務	通知書の写しを事業主が保管

注意：「検討します」「上と話します」と言ったまま2週間を超えて放置するのも、育介法施行規則上の違反となります。企業は申請を受けたら2週間以内に書面で回答する義務があります。

育休申請を却下された場合の対抗策・相談窓口

Step 1：証拠の保全

まず以下を書面・データで保全します。

申請書・却下通知のコピー（電子メールのスクリーンショットも有効）
却下を告げられた際の会話録音（自分が当事者であれば一方的録音も合法）
雇用契約書・労働条件通知書（雇用期間・契約形態の確認）
出勤記録・タイムカード（出勤日数80日要件の確認）
労使協定の有無と内容（人事部門に文書開示を求める）

Step 2：社内手続き

まず人事部門・コンプライアンス窓口に書面で申し立てます。口頭ではなく書面で行うことが重要です（後の証拠になります）。

Step 3：外部相談窓口への申告

相談窓口	対応内容	費用
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）	育介法に基づく助言・指導・調停	無料
労働基準監督署	労働基準法違反の申告・是正勧告	無料
法テラス（日本司法支援センター）	弁護士相談、訴訟費用立替制度	条件付き無料
都道府県労働委員会	あっせん・調停	無料
弁護士（私的相談）	訴訟・仮処分申立	有料

Step 4：法的措置

交渉が不調に終わった場合、以下の法的手段があります。

【法的措置の選択肢】

① 労働審判（迅速・非公開・3回以内で解決を図る）
   → 申立てから約3〜6か月で解決
   → 育休取得確認・損害賠償請求が可能

② 民事訴訟（損害賠償・地位確認）
   → 解決まで1年以上かかる場合もある
   → 不法行為に基づく慰謝料請求が認められた判例あり

③ 仮処分申立（緊急性が高い場合）
   → 育休開始前に権利確認を急ぐ場合に有効

人事担当者向け：違法却下を防ぐ社内整備のポイント

整備すべき社内ルール

企業が育休申請を適切に処理するために、以下の体制整備が必要です。

①就業規則・育休規程の整備

育児・介護休業法の改正（2022年10月、2025年4月）に対応した最新規程を整備し、全従業員に周知します。

②労使協定の締結と更新管理

雇用期間1年未満・出勤80日未満を除外要件とする場合は、必ず書面による労使協定を締結します。有効期間の管理も徹底してください。

③申請受付から回答までの社内フローの明文化

【推奨社内フロー】

申請書受理
　↓（受理した日付を記録）
育介法第6条要件の確認（人事・法務）
　↓（2週間以内）
書面による回答（承認 or 却下通知）
　↓
承認の場合：育休期間・給付金手続きのご案内
却下の場合：法的根拠・理由を明記した通知書交付

④管理職向けの研修実施

直属の上司による口頭却下・ハラスメント的言動が最大のリスク要因です。2024年度から育介法改正によりハラスメント防止措置義務が強化されており、管理職研修は必須です。

⑤社会保険・給付金手続きの案内体制

育休取得が決まったら、以下の給付金手続きを速やかに案内します。

給付・制度	支給率	申請先
育児休業給付金（雇用保険）	休業開始前賃金の67%（最初の180日）、その後50%	ハローワーク
産後パパ育休給付金（2022年新設）	休業開始前賃金の67%	ハローワーク
社会保険料免除	育休期間中の本人・会社負担分ともに免除	年金事務所

FAQ

Q1. 試用期間中でも育休は申請できますか？

A. 試用期間の扱いは雇用契約の内容によります。試用期間が「本採用前の観察期間」として通算雇用1年以上を満たすなら申請可能です。ただし、試用期間中に育休申請をした場合、企業が「雇用期間1年未満」の労使協定を根拠に却下する可能性があります。雇用開始日と育休開始予定日を確認し、1年を満たすかどうかを計算してください。

Q2. パートタイム・アルバイトでも育休は取れますか？

A. はい、取得可能です。育介法は雇用形態を問わず適用されます。ただし、雇用保険の被保険者でない場合は育児休業給付金を受け取れないことがあります（給付金は雇用保険適用が条件）。育休取得の権利と給付金受給資格は別物ですので注意が必要です。

Q3. 却下通知が口頭だけでした。どうすればよいですか？

A. 口頭却下は手続き上の違法状態です。まず上司または人事部門に対して「書面による却下通知を交付してほしい」と申し出てください。それでも対応がない場合、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談することで、企業への指導・助言が受けられます。

Q4. 育休申請後に「自主退職」を促されました。これは違法ですか？

A. 違法です。育介法第10条は、育休の申請・取得を理由とした不利益取扱いを禁止しており、退職勧奨もこれに含まれます。さらに、退職に追い込む行為はマタニティハラスメント（マタハラ）・パタニティハラスメント（パタハラ）として育介法第16条の4の防止義務違反にもなります。証拠を保全したうえで、労働局または弁護士に相談してください。

Q5. 育休給付金はいくらもらえますか？

A. 育児休業給付金の支給額は以下の計算式で算出します。

【育児休業給付金の計算式】

●育休開始から180日間（約6か月）：
　支給額 = 休業開始前6か月の賃金総額 ÷ 180 × 67%

●181日目以降：
　支給額 = 休業開始前6か月の賃金総額 ÷ 180 × 50%

※2025年度現在の上限額（180日以内）：
　月額約310,143円（賃金月額上限約462,900円の67%）

なお、育休中は社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されるため、手取りの実質的な減少幅は給付率より小さくなる場合があります。

Q6. 会社に「育休制度がない」と言われました。本当ですか？

A. 虚偽の説明です。育児・介護休業法は全事業主に適用される強行法規であり、会社が就業規則に育休制度を設けていなくても、法律そのものが直接適用されます。「制度がない」という説明は法的に誤りであり、それを理由とした却下は違法です。速やかに都道府県労働局に相談することをお勧めします。

まとめ

育休申請の却下が適法となる場面は、育介法第6条に基づく極めて限定的な要件に限られます。重要なポイントを改めて整理します。

ポイント	内容
原則	育休申請の却下は違法
例外①	雇用1年未満＋労使協定あり（有期契約は2022年改正で緩和）
例外②	過去1年の出勤80日未満＋労使協定あり
手続き要件	書面による却下通知・2週間以内の回答
対抗手段	証拠保全→社内申立→労働局相談→法的措置

育休は労働者が法律によって守られた権利です。不当な却下に直面した場合は、一人で悩まず、都道府県労働局や法テラスへの相談を積極的に活用してください。

免責事項：本記事は2025年6月時点の法令・行政解釈に基づく一般的な情報提供を目的としており、個別案件への法的助言を構成するものではありません。具体的な問題については、社会保険労務士・弁護士または労働局への個別相談をお勧めします。

よくある質問（FAQ）

Q. 会社が育休申請を却下するのは違法ですか？
A. 原則として違法です。育児・介護休業法は育休を労働者の法的権利として保障しており、企業が自由裁量で拒否することはできません。法定の限定要件にのみ該当する場合を除きます。

Q. 企業が合法的に育休申請を却下できるのはどんな場合ですか？
A. 雇用期間1年未満、育休終了後の雇用継続が明らかでない有期契約、週所定労働日数が少ない場合などに限定されます。業務繁忙や経営状況を理由とした却下は違法です。

Q. 「前例がないから」という理由で育休申請を却下されました。違法ですか？
A. 違法です。慣行や前例は法律に優先しません。育休は法定の権利であり、慣例がないことは却下の根拠にならず、企業の不利益取扱いに該当する可能性があります。

Q. 男性の育休申請が却下されました。理由は「男性は不要」。違法ですか？
A. 違法です。性別による差別的取扱いであり、育児・介護休業法第10条の不利益取扱い禁止に違反します。性別を問わず育休は平等に保障される権利です。

Q. 育休申請を却下された場合、どうしたらいいですか？
A. ハローワークや労働局の相談窓口に無料相談できます。内容証明郵便で異議申立てを行うか、労働審判・訴訟による法的救済を検討することも可能です。

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