育休取得を予定しながら退職願を提出してしまった、あるいは提出せざるを得ない状況に追い込まれた——そんな事態は決して珍しくありません。しかし退職願の提出は、育休取得の要件を喪失させる重大なリスクを伴います。
本記事では、育休要件がどのように喪失するのか、その仕組みを法的根拠とともに明確にしたうえで、退職願の取り消し・撤回・退職予定日の延期といった具体的な救済方法を網羅的に解説します。
退職願提出後に育休要件が喪失される仕組み
育休取得権の喪失は「突然起きる出来事」ではなく、退職願の提出という意思表示によって法的に連鎖的に発生します。まずはその仕組みを正確に理解しましょう。
育休取得の5つの必須要件とは
育児・介護休業法第5条第1項に基づき、育休を取得するには以下の5要件をすべて同時に充足している必要があります。
| 要件 | 具体的内容 | 充足確認方法 |
|---|---|---|
| ① 労働者からの請求 | 使用者に口頭または書面で意思表示 | 育休申出書（会社所定様式） |
| ② 1歳未満の子の養育 | 養育対象となる子の存在 | 出生証明書・母子手帳 |
| ③ 同一事業主に1年以上雇用 | 申出日時点で継続1年超 | 雇用契約書・給与台帳 |
| ④ 週20時間以上勤務 | 所定労働時間が週20時間以上 | 勤務表・シフト表 |
| ⑤ 育休終了後2年以上の雇用見込み | 育休終了日の翌日から2年以上の継続雇用が見込まれること | ←退職願で喪失リスク最大 |
ポイント：⑤の「2年以上雇用見込み要件」は、2022年の育児・介護休業法改正（令和4年4月1日施行）により、有期雇用労働者に対する要件が整理されました。無期雇用の場合でも退職意思を表示した時点でこの要件が実質的に崩れます。
「2年以上雇用見込み要件」が厳しい理由
退職願とは、民法上の労働契約解除の意思表示です。退職願を提出した瞬間、雇用契約は「一定日付で終了する契約」へと性質が変わります。
法的メカニズムを整理すると次のとおりです。
退職願提出
↓
労働契約の終了意思が確定（民法第627条）
↓
育休終了後2年以上の雇用継続が「見込めない」状態に
↓
育児・介護休業法第5条の要件（雇用継続見込み）が不充足
↓
育休取得権の喪失
最高裁昭和63年10月4日判決は、退職願（辞職の意思表示）は使用者への到達により効力を生じ、原則として一方的に撤回できないと判示しています。一方で、使用者が承認する前であれば合意による取り消しの余地があるという実務上重要な解釈も同判決から導かれます。
また、東京高裁平成25年判決は、雇用継続見込み要件を「客観的・合理的に判断される将来の雇用可能性」と厳格に解釈しており、退職意思を明示した後に「見込みがある」と主張することは著しく困難と判断されています。
退職願提出から育休請求までのリスク期間
下記の時間軸で「危険ゾーン」を確認してください。
【時間軸イメージ】
退職願提出日
│
▼
───┬──────────────────────────────────────────▶ 時間
│ │ │
退職願 育休終了予定日 退職予定日
提出日 （例：子が1歳の誕生日） （退職願に記載）
◀──────────────────────────────────────────────▶
↑この期間に「育休終了後2年の雇用見込み」があるか？
退職予定日が育休終了予定日より前 → 要件喪失確定
退職予定日が育休終了予定日の2年後より前 → 要件喪失の可能性大
セーフライン：退職予定日が「育休終了予定日の2年後以降」に設定されていれば、要件を充足できる場合があります。ただし実務上、退職意思を明示した時点で使用者側が雇用継続見込みを認定しないケースが大半です。
育休要件喪失の具体的なケースパターン
以下の4つのパターンは、実務で頻繁に発生するリスクシナリオです。自身・自社の状況と照合してください。
【ケース1】出産予定日前に退職願を提出した場合
状況：妊娠中に職場環境や家庭の事情から「産後は退職しようか」と考え、産前に退職願を提出してしまったケース。
リスク：
– 退職予定日が育休終了予定日（子が1歳）よりも前に設定されていれば、産休取得は可能でも育休請求は原則不可
– 産前産後休業（産休）は育休とは別制度（労働基準法第65条）であり、退職願提出後も取得できる場合があるが、育休は別途要件充足が必要
対処法：退職願の取り消しを速やかに申し出る（詳細は後述参照）
【ケース2】育休申請後・育休開始前に退職願を提出した場合
状況：育休申出書を会社に提出し受理されたが、その後に心変わりや事情変更で退職願を提出してしまったケース。
リスク：
– 育休の申出が受理済みであっても、退職願の提出により「育休を取得しない意思」と解釈される可能性がある
– 会社側が退職願を承認してしまうと、育休取得権の主張が困難になる
対処法：退職願の撤回を即日申し出る。承認前であれば民法上の撤回が可能。
【ケース3】育休中に退職願を提出した場合
状況：育休取得中に配偶者の転勤・体調不良・保育所未入所などを理由に退職願を提出したケース。
リスク：
– 育休中の退職願提出は育休の途中終了と解釈される可能性がある
– 雇用保険の育児休業給付金（以下「育休給付金」）の支給が停止・返還請求される場合がある
– 退職日以降の給付金は不支給となる
対処法：退職願の提出前に必ずハローワーク・社会保険労務士に相談する。
【ケース4】パワハラ・強要により退職願を提出させられた場合
状況：上司から「妊娠したなら辞めてもらわないと困る」などの発言を受け、事実上強要されて退職願を提出したケース。
リスク：
– 退職願の法的効力は一応発生するが、強迫・錯誤を理由とした取り消し（民法第96条・第95条）が可能
– これはマタニティハラスメント（マタハラ）に該当し、育児・介護休業法第10条（不利益取扱いの禁止）違反の可能性がある
対処法：都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」または「都道府県労働局雇用環境・均等部（室）」に相談する。
退職願「取り消し」の具体的な手続きと救済方法
要件喪失が判明した場合、以下の3つの救済方法を状況に応じて使い分けてください。
【救済方法①】退職願の取り消し・撤回手続き
適用場面：退職願を提出したが、使用者がまだ正式に承認（受理）していない段階
法的根拠：最高裁昭和63年10月4日判決の解釈から、使用者の承認前であれば合意解除の撤回が可能とされています。
手続きの流れ
STEP 1：退職願の撤回意思を口頭で即座に伝える
↓
STEP 2：「退職願取り消し申請書」を書面で提出（同日が理想）
↓
STEP 3：人事部門から取り消し受理の書面確認を得る
↓
STEP 4：育休申出書を改めて提出・確認する
退職願取り消し申請書のサンプル文例
退職願取り消し申請書
令和○年○月○日
株式会社○○
人事部長 ○○○○ 殿
氏名：○○○○
私は令和○年○月○日付にて退職願を提出いたしましたが、
家庭の事情が変わり、育児休業を取得したうえで就業継続
を希望する旨、意思が変わりました。
つきましては、前記退職願の取り消しをお願い申し上げます。
ご承認のほど、よろしくお願いいたします。
以上
⚠️ 注意：書面の提出だけでなく、取り消しが受理された旨の書面確認を必ず得てください。口頭のみでは後日争いになるリスクがあります。
【救済方法②】退職予定日の延期交渉
適用場面：退職願がすでに承認されているが、退職予定日がまだ到来していない段階
方法：会社と合意のうえ、退職予定日を「育休終了予定日の2年後以降」に変更する。
必要書類
– 退職予定日変更申請書（会社所定様式、なければ自作）
– 育休申出書（新たに提出）
– 育休期間を示す資料（出生証明書・母子手帳のコピー）
交渉のポイント
| 交渉ポイント | 具体的な伝え方 |
|---|---|
| 会社への貢献継続を強調 | 「育休後も長期にわたって貢献したい」 |
| 法的権利として明示 | 「育児・介護休業法第5条に基づく権利として申し出ます」 |
| 人事への正式申請 | 口頭ではなく書面で申請し、受理印をもらう |
【救済方法③】強迫・錯誤による取り消し（マタハラケース）
適用場面：パワハラ・マタハラによる強要が認められる場合
法的根拠：
– 民法第96条（強迫による意思表示の取り消し）
– 民法第95条（錯誤による取り消し）
– 育児・介護休業法第10条（不利益取扱いの禁止）
– 男女雇用機会均等法第9条（妊娠・出産を理由とした不利益取扱いの禁止）
相談窓口と手続き
| 相談先 | 対応内容 | 連絡先 |
|---|---|---|
| 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室） | マタハラの調査・指導・あっせん | 各都道府県の労働局 |
| 総合労働相談コーナー | 相談・情報提供（無料） | 各都道府県労働局・労働基準監督署内 |
| 社会保険労務士（SR） | 書類作成・交渉支援 | 都道府県社会保険労務士会 |
| 弁護士（労働専門） | 訴訟・仮処分申請 | 日本弁護士連合会 法律相談センター |
育休給付金への影響と申請上の注意点
退職願に関する問題は、育休給付金の受給にも直接影響します。
育児休業給付金の支給要件と金額
支給要件（雇用保険法第61条の7）
1. 雇用保険の被保険者であること
2. 育休開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上の月が12か月以上あること
3. 育休期間中、就業日数が各支給単位期間（1か月）に10日以下（または就業時間80時間以下）であること
給付金額の計算式
| 期間 | 給付率 | 計算式 |
|---|---|---|
| 育休開始から180日間（6か月） | 休業開始時賃金日額×67% | 賃金日額×67%×支給日数 |
| 181日目以降 | 休業開始時賃金日額×50% | 賃金日額×50%×支給日数 |
計算例：月収30万円の場合
– 前半6か月：30万円 × 67% ＝ 月額約20.1万円
– 後半6か月：30万円 × 50% ＝ 月額約15.0万円
※ 賃金日額の上限・下限があり、毎年8月1日に改定されます。正確な金額はハローワークまたは厚生労働省の給付金計算ツールで確認してください。
退職後の給付金返還リスク
育休中に退職した場合、退職日の翌日以降の育休給付金は不支給となります。すでに受け取った給付金がある場合、ハローワークから返還請求（不当利得返還）が発生することがあります。
退職の意思決定をした場合は、必ずハローワークへの届出を速やかに行い、返還の範囲・方法について確認してください。
企業の人事担当者が取るべき対応
退職願受理前のチェックリスト
育休予定者から退職願が提出された場合、人事担当者は以下を確認してください。
- [ ] 退職願の提出が自発的意思によるものか確認（マタハラ・パワハラの可能性を排除）
- [ ] 退職願の受理を即時に行わず、本人と面談の機会を設ける
- [ ] 育休取得の意思・雇用継続の意思を再確認する
- [ ] 退職願の取り消しを希望する場合、速やかに受理し書面を交付する
- [ ] 育児・介護休業法第10条に基づく不利益取扱い禁止に抵触しないか法務部門に確認する
企業リスク：退職願の提出を「育休妨害」の手段として悪用した場合、会社は行政指導・公表・罰則の対象となります（育児・介護休業法第56条以下）。
よくある質問
Q1. 退職願を提出してしまいましたが、まだ人事に承認されていません。今すぐ取り消せますか？
A. 使用者が正式に承認（受理）する前であれば、撤回の申し出が可能です。最高裁昭和63年10月4日判決に基づき、承認前の撤回は原則として認められるとされています。ただし「承認前」の定義は会社内規・就業規則によって異なる場合があるため、口頭での意思表示と書面提出を同日に行い、受理確認を得ることが重要です。
Q2. 退職願が承認された後でも育休を取れるケースはありますか？
A. 退職予定日を延期する「合意変更」が会社に認められた場合、育休要件を再充足できる可能性があります。また、マタハラ・強迫による場合は民法上の取り消しが可能で、労働局への相談・申告が有効な手段となります。
Q3. 育休中に退職した場合、育休給付金はどうなりますか？
A. 退職日以降の育休給付金は不支給となります。すでに受給した分については、退職日以降の期間に対応する給付金の返還請求が発生する可能性があります。退職前にハローワークに相談し、返還の要否と範囲を確認してください。
Q4. 会社にマタハラで退職願を書かされました。どこに相談すればいいですか？
A. 都道府県労働局の「雇用環境・均等部（室）」が第一の相談先です。行政による紛争解決援助制度（調停・あっせん）を無料で利用できます。証拠（メール・LINE・音声記録）を保全したうえで相談することで、より迅速な解決が期待できます。
Q5. 有期雇用（パート・派遣）でも退職願の取り消しによる育休取得は可能ですか？
A. 可能です。2022年の育児・介護休業法改正により、有期雇用労働者の育休取得要件から「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が原則廃止されました。無期雇用と同様に退職願の取り消し手続きを行い、要件充足を確認してください。ただし、雇用契約の更新見込みが客観的に認められることが前提となります。
まとめ：退職願と育休取得権——5つの行動指針
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退職願は提出前に必ず一度立ち止まる：育休取得予定者が退職願を提出する前に、人事担当者・社会保険労務士に相談することで要件喪失を予防できます。
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承認前の撤回は即日・書面で：承認前なら撤回可能ですが、時間が経つほど承認リスクが高まります。気づいたその日に書面を提出してください。
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退職予定日の延期を積極的に交渉する：すでに承認された場合でも、会社との合意により退職予定日を変更することで要件を再充足できるケースがあります。
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マタハラは証拠を保全して即相談：強要による退職願は法的に取り消せます。証拠の保全と労働局への早期相談が解決への最短ルートです。
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給付金への影響を事前に確認する：育休給付金の返還リスクを回避するために、退職意思が固まった段階で必ずハローワークに相談してください。
育休取得権は法律によって保護された労働者の正当な権利です。退職願の提出という一時的な判断で権利を喪失させないために、本記事の救済方法を正しく活用してください。
参考資料
- 育児・介護休業法（令和4年改正版）：厚生労働省
- 「育児・介護休業法に関するQ&A」厚生労働省
- 民法第627条（期間の定めのない雇用の解約申入れ）
- 民法第95条・第96条（錯誤・強迫による意思表示の取り消し）
- 最高裁昭和63年10月4日判決（退職願の効力と撤回）
よくある質問（FAQ）
Q. 退職願を提出したら育休が取得できなくなるのですか？
A. はい。退職願提出により労働契約の終了意思が確定し、育休終了後2年以上の雇用継続見込み要件が喪失されます。育休取得権の喪失につながります。
Q. 退職願を提出した後に取り消すことはできますか？
A. 使用者が承認する前であれば、合意による取り消し・撤回の余地があります。ただし一度受理されると撤回は原則困難です。早期の対応が重要です。
Q. 育休を取得するために必要な5つの要件を教えてください。
A. ①労働者からの請求、②1歳未満の子の養育、③同一事業主に1年以上雇用、④週20時間以上勤務、⑤育休終了後2年以上の雇用見込みです。
Q. 育休終了後も働く見込みがあれば、退職願提出後も育休は取得できますか？
A. 困難です。退職意思を明示した後に「雇用継続見込みがある」と主張することは、法的に著しく困難と判断されています。
Q. 育休を確保するため、退職予定日をいつに設定すべきですか？
A. 退職予定日を「育休終了予定日の2年後以降」に設定していれば、要件充足の可能性があります。ただし実務上は退職意思表示時点で使用者が雇用継続見込みを認めないケースが大半です。
