育休給付金の受給手続きで、意外に見落とされがちな論点のひとつが「基本給が据え置かれたまま育休に入った場合、賃金月額をどう計算するか」という問題です。昇給が育休中に凍結・停止されるケース、あるいは育休前からすでに昇給なしの状態が続いているケースなど、実際の職場では多様なパターンが存在します。本記事では、厚生労働省ハローワークの事務取扱要領をベースに、育休給付金における賃金月額計算の基本から、基本給凍結（据置き・昇給なし）が発生したときの具体的な取扱い方まで、企業の人事担当者・育休取得者の双方向けに詳しく解説します。
育休給付金の賃金月額計算の基本ルールをおさらい
育休給付金（育児休業給付金）は、雇用保険法第61条・第62条を根拠とする給付です。支給額は一定の計算式によって算出された「賃金月額」をもとに決まるため、この賃金月額をいかに正確に算定できるかが、給付金額を左右する最大のポイントになります。
賃金月額の算出式と給付率（67%・50%）の仕組み
育休給付金の計算の出発点となるのが、育休開始前6か月間の賃金の合計額÷180日で求められる賃金日額です。計算の流れを整理すると以下のようになります。
賃金月額の計算式
賃金月額 ＝（育休開始前6か月の賃金合計）÷ 180日 × 30日
「育休開始前6か月」とは、育児休業を開始した日の前日を起点として、遡って6か月分の完全な賃金支払期間を指します。なお、各月の「賃金支払基礎日数」が11日以上ある月が対象となります。11日に満たない月は算定から除外され、代わりに直前の完全な月が繰り上がって補充されます。
給付率と支給額の計算
育休給付金の給付率は、育休開始からの日数経過により段階的に変わります。
| 支給単位期間 | 給付率 | 計算式 |
|---|---|---|
| 育休開始から180日目まで | 67% | 賃金月額 × 67% |
| 181日目以降 | 50% | 賃金月額 × 50% |
2025年現在の賃金月額の上限・下限は以下のとおりです。毎年8月1日に改定されるため、申請前に最新値をハローワークで確認してください。
| 区分 | 金額（2024年8月1日改定値） |
|---|---|
| 賃金月額の上限 | 484,200円 |
| 賃金月額の下限 | 80,430円 |
| 給付上限額（67%の場合） | 324,414円 |
| 給付上限額（50%の場合） | 242,100円 |
たとえば、賃金月額が30万円の方であれば、育休開始から180日間は「300,000円 × 67% ＝ 201,000円」が月額の給付目安となります。
なお、育休中に事業主から賃金の支払いがある場合は給付金が減額・不支給となるルールがあります。支給単位期間中の賃金支払額が賃金月額の80%以上であれば不支給、80%未満の場合は段階的に減額されます。
賃金月額の計算対象となる「賃金」の範囲とは
賃金月額の計算に含まれる「賃金」の範囲を正確に把握することは、実務上非常に重要です。雇用保険法上の「賃金」は、労働の対償として事業主が支払うすべてのものを指しますが、支払い形態によって扱いが異なります。
算定対象に含まれるもの（毎月支払われる賃金）
- 基本給
- 職務手当・役職手当・家族手当・住宅手当など各種手当
- 通勤手当（非課税限度額を超える部分を含む）
- 残業代・時間外手当・休日手当
- 精皆勤手当
算定対象に含まれないもの（3か月を超える期間ごとに支払われる賃金）
- 賞与（ボーナス）
- 年2回払いの特別手当
賞与は算定に含まれない点がポイントです。そのため、「基本給が低く賞与が高い給与体系」の方は、賃金月額が実際の収入より低く算定される場合があります。また、現物給与（社宅・食事など）も一定のルールのもとで賃金に含まれる場合があります。
基本給凍結（据置き・昇給なし）とはどのような状態か
「基本給凍結」とは、本来であれば昇給の機会があるタイミングで、基本給が据え置かれた状態を指します。育休取得中・育休前後を通じてこの状態が発生するケースは少なくなく、結果として育休給付金の計算ベースに影響を与える場合があります。
育休給付金との関係において問題となる「基本給凍結」の状態は、大きく分けると以下の2つの局面が考えられます。
- 育休開始前からすでに基本給が据え置かれていたケース（例：2〜3年間昇給ゼロ）
- 育休中に昇給機会があったが対象外とされたケース（例：4月の定期昇給で育休者を除外）
どちらの局面かによって、育休給付金計算への影響の性質が異なります。以下で具体的に見ていきましょう。
昇給が「育休者除外」となる主な人事制度パターン
実際の企業で基本給凍結が起きやすい制度背景としては、次のようなパターンがあります。
パターン①：在職者限定の昇給ルール（大企業に多い）
就業規則や人事規程において、「昇給の対象は、評価基準日時点で在職・就労している者とする」と定められているケースです。育休取得者は「就労していない」として昇給対象外となり、基本給が据え置かれます。
パターン②：人事考課（評価）対象外による凍結（中小企業に多い）
半期・年次の人事評価において、育休中のため評価対象期間に十分な勤務実績がないとして、「評価なし→昇給なし」と処理されるケースです。評価制度が存在しない中小企業でも、「実績がない年度は昇給見送り」という慣行で据え置かれることがあります。
パターン③：有期契約の更新時に等級・基本給を据え置くケース
有期契約社員（契約社員・パート）が育休取得中に契約更新を迎えた場合、契約更新はされても基本給のグレードが据え置かれるケースがあります。無期転換を控えた雇用形態の切り替えタイミングとも重なりやすい局面です。
パターン④：制度整備が追いついていない企業での事実上の凍結
育休者の昇給扱いについて就業規則に明示的な定めがなく、担当者の判断で「育休中だから今年は昇給なし」と処理されてしまうケースです。育児・介護休業法の不利益取扱い禁止規定（第10条）に抵触する可能性もあるため、法的リスクを伴う場合があります。
基本給凍結が育休給付金の計算に影響するケースとは
基本給の凍結が育休給付金の計算に影響するかどうかは、「凍結がいつ発生したか」「育休前6か月の賃金算定期間に実際にその賃金が支払われていたか」によって整理できます。
ケース①：育休開始前から基本給が据え置かれていた場合
この場合、育休前6か月間の賃金は実際に支払われた（据え置き後の）基本給を反映した金額となります。「昇給がなかったために賃金月額が低くなっている」という実態はあるものの、計算ルール上は特別な調整は行われません。実際に支払われた賃金がそのまま算定対象となります。
ケース②：育休開始後・給付金算定後に昇給対象外とされたことで生じる影響
育休給付金の賃金月額は、育休開始時点で確定された金額を原則として固定します。育休開始後に同一事業所の在職者が昇給したとしても、育休者の賃金月額は自動的に更新されません。そのため、「在職者との基本給差」が拡大したとしても、それ自体が直接給付金計算に影響するわけではありません。
ケース③：育休開始前に遡及昇給・さかのぼり昇給があった場合
過去の賃金算定期間にさかのぼって給与が改定された場合（例：春闘による遡及昇給）は、実際に支払われた賃金として賃金月額に反映させることができます。このケースでは、算定期間の賃金が当初より増額された状態で再計算される場合があります。
育休給付金の賃金月額計算における凍結賃金の具体的な扱い方
ここからが本記事の核心部分です。ハローワークの事務取扱要領をベースに、基本給凍結（昇給なし）の状態が育休給付金計算にどのように反映されるか、実務上の取扱いを整理します。
原則：「実際に支払われた賃金」がそのまま算定対象
育休給付金の賃金月額計算において最も重要な原則は、「育休開始前6か月間に実際に支払われた賃金をそのまま用いる」という点です。
基本給が凍結されていようと、在職者より低い水準であろうと、ハローワークへの申告においては「実際に支払われた金額」に基づいて計算を行います。「もし昇給があったとしたら受け取っていたはずの賃金」を仮定して計算する仕組みにはなっていません。
この原則は、雇用保険法施行規則第102条の4（賃金月額の算定）に基づいており、事務取扱要領でも「みなし計算」や「推定計算」を積極的に認める規定は設けられていません。実務上は給与明細や賃金台帳に記載された金額が何より重要な証拠資料となります。
凍結賃金が問題になる典型的な場面：算定期間の6か月に賃金変動があった場合
実務上、担当者が頭を悩ませるのは「算定期間の6か月の中に、賃金が変動した月が含まれている場合」です。たとえば次のようなケースです。
事例①：育休開始2か月前に基本給が減額された場合
育休開始前6か月の算定期間に減額後の賃金が含まれると、賃金月額が低く算定されます。ただし、雇用保険法には、育休開始前に賃金が低下した場合にみなし賃金を適用する特例的な救済規定が存在します。
具体的には、産前産後休業（産休）や傷病・業務上の負傷等による休業が育休開始前の6か月間に含まれる場合に、その期間を除外して算定するルールがあります。しかし、「基本給凍結（昇給なし）」そのものを理由に算定期間の除外や賃金の引き上げ計算を行う明文規定は設けられていません。
事例②：育休開始直前3か月間に育短（育児短時間勤務）による賃金低下があった場合
育児短時間勤務（時短勤務）を取得した結果、労働時間の短縮に伴い賃金が下がっていた場合、令和4年（2022年）10月の改正雇用保険法施行規則により、時短勤務期間の賃金を除外して算定する特例が設けられました。
この改正は、時短勤務を取得した育休者が不当に低い賃金月額で給付金を算定されることを防ぐための重要な措置です。「基本給凍結」の問題とは直接同一ではありませんが、賃金月額の保護という観点で関連する重要制度として押さえておいてください。
凍結賃金を含む賃金月額の実際の計算例
ここでは数値例を用いて、基本給凍結が含まれる賃金月額の計算手順を確認します。
前提条件
- 育休開始日：2025年4月1日
- 算定期間：2024年10月〜2025年3月（6か月）
- 賃金内訳：基本給240,000円＋通勤手当10,000円（月額固定）
- 昇給：2024年10月の定期昇給対象外（凍結）、据え置き状態が継続
- 賞与：なし（または年2回だが算定外）
各月の賃金
| 月 | 基本給 | 通勤手当 | 月額合計 | 支払基礎日数 |
|---|---|---|---|---|
| 2024年10月 | 240,000円 | 10,000円 | 250,000円 | 31日 |
| 2024年11月 | 240,000円 | 10,000円 | 250,000円 | 30日 |
| 2024年12月 | 240,000円 | 10,000円 | 250,000円 | 31日 |
| 2025年1月 | 240,000円 | 10,000円 | 250,000円 | 31日 |
| 2025年2月 | 240,000円 | 10,000円 | 250,000円 | 28日 |
| 2025年3月 | 240,000円 | 10,000円 | 250,000円 | 31日 |
| 合計 | 1,500,000円 | 全月11日以上 |
計算手順
賃金月額 ＝ 1,500,000円 ÷ 180日 × 30日 ＝ 250,000円
給付金（初期180日間・給付率67%） ＝ 250,000円 × 67% ＝ 167,500円
給付金（181日目以降・給付率50%） ＝ 250,000円 × 50% ＝ 125,000円
この例では、仮に昇給があれば基本給が260,000円になっていた場合でも、実際に支払われた240,000円をベースに計算することになります。「凍結によって失われた昇給分」は賃金月額の計算には加算されません。
ハローワーク申請時に担当者が確認すべきポイント
企業の人事・総務担当者がハローワークに申請する際、基本給凍結のケースで特に確認が必要な点を整理します。
確認事項①：算定期間に産休・傷病休業が含まれていないか
産休（産前産後休業）が含まれる月は算定対象から除外できます。育休開始直前に産休を取得している場合は、産休期間を飛ばして直前の賃金期間を用いる形で算定期間を組み直します。
確認事項②：算定期間に時短勤務期間が含まれていないか（令和4年10月改正）
令和4年10月以降、育休開始前の時短勤務期間（育児短時間勤務）に係る賃金を算定から除外できる特例が適用されています。該当する場合は「育児休業給付金受給資格確認票・申請書」の備考欄などに記載し、ハローワーク担当者に申し出てください。
確認事項③：6か月間すべてに支払基礎日数11日以上があるか
病気休暇や欠勤が多い月がある場合、支払基礎日数が11日未満になっている場合があります。その月は算定から除外され、直前の月に繰り上げ補充されます。
確認事項④：遡及して賃金が変更された場合は再計算が必要
春闘交渉などにより算定期間の賃金が遡及して改定された場合は、改定後の金額を賃金月額の算定に反映させる必要があります。申請後に発覚した場合はハローワークへの届け出が必要です。
申請手続きの流れと必要書類
基本給凍結を含む育休給付金の申請は、通常の育休給付金申請と同じ窓口・書類で行います。ただし、計算根拠の説明資料を適切に準備しておくことが重要です。
STEP 1：育休開始と同時にハローワークへ受給資格確認
育休開始日から原則として開始した日の翌日から起算して10日以内に、事業主（会社）が以下の書類をハローワークに提出します。電子申請も可能です。
初回申請時の必要書類
| 書類名 | 発行・記載者 | 備考 |
|---|---|---|
| 育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書 | 事業主 | ハローワーク所定様式 |
| 賃金台帳 | 事業主 | 算定期間6か月分 |
| 労働者名簿 | 事業主 | 雇用状況の確認用 |
| 出勤簿またはタイムカード | 事業主 | 支払基礎日数確認用 |
| 母子健康手帳または出生証明書 | 本人 | 子の出生確認用 |
| 住民票（子の続柄が確認できるもの） | 本人 | 必要に応じて |
基本給凍結に関する特別な書類が別途必要になるわけではありませんが、賃金台帳には昇給がなかった事実が自然と反映されているため、算定根拠として機能します。
STEP 2：支給単位期間ごとの継続申請
育休給付金は原則として2か月に1回（支給単位期間2期分まとめて）申請します。ハローワークが認めた場合は毎月申請も可能です。
提出書類は「育児休業給付金支給申請書」1枚が基本です。支給単位期間中の出勤日数・賃金支払状況を記載します。
申請期限：各支給単位期間の末日の翌日から2か月以内
この期限を過ぎると給付が受けられなくなるため、担当者は申請スケジュールを事前に整理しておくことが必要です。
STEP 3：給付金の受取
ハローワークによる審査が完了後、申請者（被保険者本人）の指定口座に振り込まれます。通常、申請から7〜10営業日程度で入金されます。
育休中の賃金支払と給付金の調整ルール
育休中に事業主から賃金（有給の育休手当など）が支払われた場合、給付金が調整されます。基本給凍結の文脈では、「育休中に事業主が一定額を支払い続けるケース」で特に注意が必要です。
調整のルール
| 育休中の賃金支払額（月額） | 給付金への影響 |
|---|---|
| 賃金月額の13%以下 | 給付金は満額支給 |
| 賃金月額の13%超〜80%未満 | 給付金を一部減額（合計が80%になるよう調整） |
| 賃金月額の80%以上 | 給付金は不支給 |
たとえば賃金月額25万円の方が育休中に月3万円の賃金支払を受ける場合（13%超・80%未満）、「25万円 × 80% − 3万円 ＝ 17万円」が上限として給付金が支給されます。初期180日間の67%ルールとの兼ね合いで、いずれか低い方が適用されます。
社会保険料との関係：育休中は免除が適用される
育休給付金の実質的な手取りを考える上で、社会保険料免除も忘れてはなりません。育児休業期間中は、健康保険・厚生年金保険の保険料が被保険者・事業主ともに免除されます。これは健康保険法第159条および厚生年金保険法第81条の2に基づく措置です。
免除されるのは、育休開始月から育休終了前月までの期間です。ただし、社会保険の「標準報酬月額」は免除期間中も変動しません。基本給凍結により次の定時決定で変更される場合はあります。
この社会保険料免除により、育休中の実質的な収入（給付金＋免除効果）は、手取りベースで育休前の約80%前後に相当するとされています。つまり、給付金だけでなく保険料負担軽減も含めた総合的な経済支援の仕組みとなっています。
法的保護：基本給凍結が「不利益取扱い」に当たる場合
基本給凍結それ自体は育休給付金の計算ルールを変えるものではありませんが、育児・介護休業法上の不利益取扱い禁止の観点から問題になる場合があります。
同法第10条は、「育児休業を申し出または取得したことを理由とした不利益取扱いを禁止」しており、具体的な不利益取扱いの例として「昇給させないこと」が厚生労働省の指針に明記されています。参考指針は「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう事業主が講ずべき措置に関する指針」です。
もし「育休を取得したことが唯一の理由で昇給対象から外された」という実態があれば、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）への相談・申告が可能です。
ただし、「在職者全員の昇給が凍結された」「業績悪化による全社的な昇給見送り」など、育休取得者に限定しない合理的な理由がある場合は不利益取扱いに該当しないとされています。疑問がある場合は、早めに労働局に相談することをお勧めします。
企業の人事担当者・育休取得者ともに、賃金月額の正確な算定と適切な申請手続きを行うことが、正しい給付金受給への第一歩です。基本給凍結を含む複雑な事例でも、実際に支払われた賃金を明確に記録・提示することで、ハローワークでの適切な審査につながります。計算方法や手続きについて不明点が生じた場合は、遠慮なくハローワークの窓口または都道府県労働局雇用環境・均等部に直接問い合わせることを強くおすすめします。
よくある質問（FAQ）
Q1. 育休中に在職者だけ昇給し、育休明け復帰後も基本給が低いままの場合、遡って給付金計算に反映できますか？
育休給付金の賃金月額は育休開始時点の賃金をベースに確定します。育休中の在職者昇給分を遡及して給付金計算に反映することはできません。ただし、育休明け後の不合理な基本給据え置きについては、前述の不利益取扱い禁止規定（育児・介護休業法第10条）に基づいて是正を求めることが可能です。
Q2. 賃金月額が上限（484,200円）を超えている場合はどうなりますか？
賃金月額が上限を超える場合は、上限額を賃金月額として計算します。例えば賃金月額が60万円でも、計算上は484,200円として取り扱われ、給付金は最大で「484,200円 × 67% ＝ 324,414円」が上限となります。
Q3. 時短勤務中に昇給なし（基本給凍結）で育休に入った場合、令和4年10月改正の特例は使えますか？
令和4年10月の改正は「時短勤務により賃金が低下した期間を算定対象から外す特例」であり、時短勤務期間に基本給凍結が重なっていたとしても、特例の適用対象は「時短による賃金低下」の部分です。適用に際してはハローワーク担当者に算定期間の内訳を説明し、確認を取ることを推奨します。
Q4. パート・有期契約社員でも育休給付金の賃金月額計算は同じ方法ですか？
はい、雇用形態にかかわらず計算方法は同じです。「育休開始前6か月・支払基礎日数11日以上の月の賃金合計 ÷ 180日 × 30日」という算式を用います。ただし、有期契約社員の場合は育休給付金の受給資格要件（育休開始前2年間に被保険者期間12か月以上など）を満たしているかの確認が先決です。
Q5. 育休前の賃金台帳の保管期間に注意点はありますか？
労働基準法上、賃金台帳の保管期間は最終記入日から5年（当面の間は3年）とされています。育休給付金の申請・審査において過去の賃金記録の提出を求められる場合があるため、担当者は該当期間分の賃金台帳・出勤簿を確実に保管しておくことが重要です。
