産前休業の開始日は誰が決める？労働基準法の法的根拠を解説

妊娠が分かり、産休の準備を始めた途端に「〇月〇日から休んでください」と会社側から日付を指定された――そんな経験をお持ちではありませんか？あるいは「産休の開始日って、自分で決めていいの？」と疑問に思ったことはないでしょうか。

結論からお伝えします。産前休業の開始日は、労働者自身が決める権利を持っています。 会社が一方的に決めることは、法律上できません。

この記事では、その法的根拠となる労働基準法第65条の条文解説から、実際の申請手続き・必要書類・よくある疑問まで、妊娠中の方と企業の人事担当者の双方が正確に理解できるよう、わかりやすく解説します。

産前休業の開始日は「会社ではなく労働者」が決める

決定主体	法的根拠	手続き	会社の対応
労働者本人	労働基準法第65条（請求権規定）	労働者が会社に申請	申請を受けた日から6週間前までなら調整可能
会社側からの指示	法的根拠なし（違法）	一方的な開始日指定	無効・違反となる可能性
医師の診断に基づく開始	母子保健法・健康診査	医師の指示を受けた労働者が申請	診断書提出で対応

多くの人が抱く誤解「会社が産休開始日を指示できる？」

産前休業の手続きを進める際、次のような場面を経験する方は少なくありません。

「上司に妊娠を報告したら、『△月△日から休んでもらうから』と日程を指定された」

「人事部から『産休の開始日は弊社の規定で〇週前からになっています』と案内された」

「職場の慣例として、出産予定日の6週間前ちょうどに一律で休業が始まるものだと思っていた」

どれも”ありがちな誤解”です。しかし、これらはいずれも法律の趣旨とは異なります。産前休業の制度は、労働者が”請求”することで初めて効力が生じるものであり、会社側が日付を強制したり、一方的なルールを押しつけたりすることは、労働基準法の精神に反します。

誤解が広がる背景には、「産休＝会社が管理するもの」という慣習的な感覚が職場に根付いていることが挙げられます。しかし法律は明確に、決定権を労働者側に与えています。

結論：労働基準法が「労働者の請求権」を明文規定している

産前休業に関するルールの根拠は、労働基準法第65条第1項に明記されています。条文の文言を見れば、「誰が開始日を決めるのか」は一目瞭然です。

「請求したときは」という文言が示すとおり、休業を取得するかどうか、またいつから取得するかは、労働者自身の意思と判断に委ねられています。医師から「そろそろ休んだほうがよい」と言われた時期、家庭の事情、仕事の引き継ぎ状況――これらをすべて考慮したうえで、労働者が自由に決定できるのです。

以降では、この結論を支える法的根拠を丁寧に解説します。

労働基準法第65条の条文と正確な意味

条文原文の引用と逐語解説

まず、産前休業の根拠条文を正確に確認しましょう。

労働基準法第65条第1項（産前休業）

使用者は、6週間以内に出産する予定の女性労働者が休業を請求したときは、その女性労働者を休業させなければならない。

短い条文ですが、3つの重要な要素が含まれています。

要素	条文の文言	法的な意味
① 取得要件	「6週間以内に出産する予定の」	出産予定日から起算して6週間前以降、産前休業を請求できる期間が開始する
② 権利行使の主体	「休業を請求したときは」	請求する権利（主導権）は労働者側にある。会社からの指示・命令は含まれない
③ 使用者の義務	「休業させなければならない」	労働者が請求した場合、使用者は必ず休業させる義務を負う。拒否は違法

「6週間」という期間は、多胎妊娠（双子・三つ子など）の場合は14週間以内に延長されます（労働基準法第65条第1項括弧書き）。通常の単胎妊娠では6週間、多胎妊娠では14週間が法定の産前休業取得可能期間です。

「使用者は拒否できない」理由を条文から読み解く

「休業させなければならない」という表現は、法律用語で強行規定（義務規定）に分類されます。これは「できる」「してもよい」という任意規定とは異なり、使用者に例外なく従うことを求める強制力を持ちます。

言い換えると、以下のような理由であっても、使用者は産前休業の請求を拒否することができません。

「繁忙期だから」
「引き継ぎが終わっていないから」
「短時間勤務に切り替えれば問題ないのでは」
「うちの会社の規定では〇週前からと決まっている」

もし使用者が正当な請求を拒否した場合、労働基準法第119条により6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。産前休業は、労働者の権利を守るための強力な法的保護なのです。

産後休業との違い――決定権の所在の比較

産前休業と混同されやすい産後休業も、同じ労働基準法第65条に規定されていますが、決定権の所在が異なります。

労働基準法第65条第2項（産後休業）

使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

項目	産前休業	産後休業
決定権	労働者（請求制）	法律による強制（原則8週間）
性質	任意取得（請求しなければ取得しない）	強制付与（請求不要・自動適用）
例外	なし（6週間以内なら自由に選択可）	産後6週間経過後、医師が認めれば復帰可能

産前休業は「取得したい日から請求できる任意制」、産後休業は「産後8週間は原則として働かせてはいけない強制制」という大きな違いがあります。

対象者と取得できる期間の正確な知識

誰でも取得できる？対象労働者の範囲

産前休業は、以下の条件を満たす女性労働者が対象です。

取得できる方（対象者）

✅ 妊娠している女性労働者
✅ 出産予定日まで6週間（多胎は14週間）以内の方
✅ 雇用契約が継続している方
✅ 正社員・パート・派遣社員・契約社員・アルバイト（雇用形態は問わない）
✅ 日本国籍・外国籍を問わない

取得できない方（対象外）

ケース	理由
出産予定日まで7週間以上ある場合	法定の6週間要件を満たさない（ただし会社独自の制度がある場合は別途確認）
雇用契約期間が既に終了している場合	雇用関係が存続していることが前提
自営業・個人事業主	労働基準法の適用対象外

特にパートタイムや派遣社員など非正規雇用の方も、産前休業の権利は正社員と全く同じである点は重要です。「非正規だから産休は取れない」という認識は誤りで、雇用契約が存続している限り、同等の権利があります。

開始日は6週間以内のどこでも選べる

産前休業の開始日は、出産予定日の6週間前（多胎の場合は14週間前）から出産日前日までの間であれば、労働者が自由に決定できます。

たとえば、出産予定日が2025年4月30日の場合：

産前6週間前：2025年3月19日（水）
産前2週間前：2025年4月16日（水）
産前1週間前：2025年4月23日（水）

この期間のどのタイミングで請求・開始するかは、すべて本人の判断に委ねられています。体調が良く働き続けられるなら遅めにする、引き継ぎや自身の準備を考えて早めにする――その選択は労働者の自由です。

申請手続きの流れと必要書類

Step別：産前休業を取得するまでの手続き

【Step 1】出産予定日の確認
    医師の診察を受け、出産予定日を確定させる
    母子健康手帳の交付を受ける（市区町村窓口）

        ↓

【Step 2】産前休業開始日を自分で決定する
    体調・仕事の状況・家庭環境などを考慮して
    「いつから休業するか」を自分で決める

        ↓

【Step 3】会社への申出（請求）
    産前休業申出書（産前休業届）を会社に提出
    口頭でも法律上は有効だが、書面・メールでの記録推奨

        ↓

【Step 4】会社による休業対応
    使用者は請求に対して休業を認める義務あり
    拒否・変更の強要は違法

        ↓

【Step 5】産前休業開始
    指定した開始日から休業スタート
    出産手当金の申請準備も並行して進める

申請に必要な書類

書類	入手先・作成者	提出タイミング	役割・ポイント
産前休業申出書（産前休業届）	会社の書式または自作	休業開始前（なるべく早めに）	休業開始日・出産予定日を明記。会社への正式な請求書類
母子健康手帳（写し）	市区町村が交付	申出書と同時	出産予定日を証明する最も基本的な書類
医師の診断書（母性健康管理指導事項連絡カード）	産婦人科医が作成	必要に応じて	体調上の理由で早期に休業が必要な場合や、会社側から求められた場合に使用

📌 ポイント：診断書の提出は義務ではない

法律上、産前休業の請求に際して診断書の提出は必須とされていません。出産予定日が証明できれば（母子健康手帳の写しなど）、原則として請求は有効です。ただし、会社の規程で求められている場合は、社内ルールに従って対応しましょう。

申出書に記載すべき内容

産前休業申出書（届）には、一般的に以下の項目を記載します。

労働者の氏名・所属部署・連絡先
出産予定日
産前休業の開始予定日
産後休業終了予定日（出産予定日から8週間後を目安に記載）
申出日
署名・押印

会社によっては独自の書式がない場合もあります。その際は、厚生労働省が公開している様式例を参考に自作しても問題ありません。

産前休業中の給付金：出産手当金の基本

産前休業中は原則として給与が支払われませんが、健康保険から出産手当金が支給されます。

出産手当金の基本情報

項目	内容
支給対象期間	産前42日（多胎は98日）＋産後56日（合計最大98日または154日）
支給額（1日あたり）	標準報酬日額 × 3分の2
支給主体	健康保険組合または全国健康保険協会（協会けんぽ）
申請先	勤務先を通じて健康保険組合・協会けんぽへ
申請タイミング	産前・産後それぞれの休業終了後、または出産後にまとめて申請

出産手当金の計算例

例）標準報酬月額30万円の方の場合

標準報酬日額 = 30万円 ÷ 30日 = 10,000円

1日あたりの出産手当金 = 10,000円 × 2/3 ≒ 6,667円

産前42日分 = 6,667円 × 42日 ≒ 280,000円
産後56日分 = 6,667円 × 56日 ≒ 373,000円
合計（産前産後）≒ 653,000円

⚠️ 産前休業の開始日を遅くすると、産前分の出産手当金の支給日数も少なくなります。「体調が良いから産前休業を遅らせよう」という判断は自由ですが、給付金への影響も考慮しておきましょう。

パート・非正規労働者の出産手当金

出産手当金の受給資格は、健康保険の被保険者であることが条件です。

✅ 勤務先の社会保険に加入しているパート・派遣社員は受給可能
❌ 国民健康保険（自営業や扶養に入っている方）には出産手当金がない
✅ 退職後であっても、一定の要件（退職前に1年以上継続加入、退職日に産前休業中でない等）を満たせば受給できる場合がある

会社が不当な対応をした場合の対処法

会社が開始日を変更・拒否した場合はどうする？

労働者が適正に産前休業を請求したにもかかわらず、会社側が次のような対応をとった場合、それは労働基準法違反に該当します。

「今は忙しいから後にしてほしい」と先延ばしにする
「うちの規定では〇週前から」と勝手に日程を変更する
「有給休暇で対応してほしい」と代替を求める

このような場合の対処ステップは以下のとおりです。

① 書面での記録を残す
会社とのやり取りをメールや文書で残し、証拠を確保します。口頭でのみ指示を受けた場合は、内容を整理してメモに記録しておきましょう。

② 会社の人事・労務担当部署に法的根拠を示して交渉する
労働基準法第65条を示し、請求権が労働者にあること、使用者には拒否権がないことを説明します。

③ 都道府県労働局・労働基準監督署に相談する
会社との交渉が難航する場合は、管轄の労働基準監督署へ相談・申告できます。相談窓口は無料です。

④ 都道府県の労働相談窓口・法テラスを利用する
無料の法律相談窓口も活用可能です。

📌 マタハラ（マタニティハラスメント）に該当する可能性も

産前休業の請求を理由とした不利益取り扱い（降格・解雇・雇い止めなど）は、男女雇用機会均等法第9条第3項が禁止するマタニティハラスメントに該当する可能性があります。ためらわずに相談窓口を活用しましょう。

人事担当者が知っておくべき実務上のポイント

産前休業制度を正しく運用するため、企業の人事担当者が押さえておくべき実務的な注意点をまとめます。

社内規程の見直しポイント

チェック項目	正しい対応
産前休業開始日を会社が指定・規定している	廃止または「労働者が任意に選択できる」旨に改正が必要
産前休業に診断書の提出を必須としている	法律上は義務でないため、必須規定は削除を検討
「出産予定日の6週間前から一律休業」としている	「6週間以内であれば労働者が選択可能」に変更
パート・非正規社員を対象外としている	全雇用形態の労働者を対象とするよう修正が必要

申出を受けた際の適切な対応フロー

申出書を受理する（受理を拒否しない・遅らせない）
出産予定日を確認する（母子健康手帳の写し等で確認）
業務の引き継ぎ計画を労働者と相談しながら策定する（あくまで相談であり、休業開始日の変更を強制しない）
給与・社会保険の手続きを準備する
出産手当金の申請サポートを案内する

産前休業に関するよくある質問

産前休業の開始日決定権について、正確な情報をお伝えしてきました。最後に、実際によく寄せられる疑問に回答します。

Q1. 産前休業の請求に期限はありますか？

法律上、請求の期限は明確に規定されていません。ただし、実務的には会社への引き継ぎや社内手続きを考慮して、休業開始の2〜4週間前を目安に申し出るのが望ましいです。なお、出産予定日まで6週間を切ってから請求することも法律上は有効であり、使用者は拒否できません。

Q2. 産前休業の開始日を一度決めたあと、変更できますか？

体調の変化などにより、開始日を前倒しにしたい場合は、改めて会社に申し出ることが可能です。反対に、当初の予定より遅らせることも、法律上は問題ありません。ただし、会社側の業務調整への影響もあるため、変更の際はなるべく早めに連絡しましょう。

Q3. 会社から「有給休暇を先に使ってから産前休業にしてほしい」と言われました。従う必要がありますか？

従う義務はありません。有給休暇の取得は労働者の権利であり、産前休業の代わりに強制されるものではありません。ただし、労働者自身が「有給休暇を先に消化してから産前休業に入りたい」と希望する場合は、その選択も自由です。重要なのは、会社が一方的に順序を強要できないという点です。

Q4. 出産予定日が変わった場合、産前休業の開始日も変わりますか？

出産予定日が変更された場合、産前休業の取得可能期間の起算日も変わります。医師から新しい出産予定日を告知されたら、速やかに会社に報告し、必要に応じて申出書を再提出しましょう。

Q5. 派遣社員ですが、産前休業は取れますか？

取得できます。産前休業は雇用形態を問わず、すべての女性労働者に認められた権利です。派遣社員の場合は、雇用主である派遣会社（派遣元）に対して申し出を行います。派遣先（就業先）ではなく派遣元への申請が基本になる点に注意しましょう。

Q6. 産前休業中に解雇されることはありますか？

労働基準法第19条により、産前産後の休業期間中およびその後30日間は、使用者は労働者を解雇できません（天災等のやむを得ない事由で労働基準監督署の認定を受けた場合を除く）。仮に解雇通告を受けた場合は、すぐに労働基準監督署や法テラスに相談してください。

まとめ：産前休業の開始日は、あなた自身が決める権利を持っている

この記事で解説してきた内容を整理します。

ポイント	内容
法的根拠	労働基準法第65条第1項
決定権者	労働者（「請求したときは」の文言）
使用者の義務	「休業させなければならない」強行義務（拒否は違法）
取得可能期間	出産予定日6週間前（多胎は14週間前）から出産前日まで
対象者	全雇用形態の女性労働者（正規・非正規問わず）
必要書類	産前休業申出書・母子健康手帳の写し（診断書は任意）
給付金	健康保険から出産手当金（標準報酬日額×2/3）

産前休業の制度は、妊娠中の女性が健康に過ごし、安全に出産を迎えるために設けられた重要な法的保護です。「会社に迷惑をかけたくない」という気持ちから権利の行使をためらう方もいますが、この制度はあなたとお子さんの健康を守るためにあります。

開始日はあなた自身の体調・生活・仕事の状況を最もよく知るあなたが決める――それが法律の定めです。不当な対応を受けた際は、一人で抱え込まず、労働基準監督署や各種相談窓口を積極的に活用してください。

参考法令・関連機関

労働基準法（昭和22年法律第49号）第65条、第19条、第119条
男女雇用機会均等法（昭和47年法律第113号）第9条
厚生労働省「産前産後休業・育児休業等に関するパンフレット」
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
全国労働基準監督署（相談・申告窓口）