有期雇用であっても、育休取得は原則として可能です。「パートだから」「契約社員だから」という理由だけで育休を拒否することは、法律違反になります。しかし、実務では要件の誤解や不適切な雇用契約終了によるトラブルが後を絶ちません。本記事では、有期従業員の育休取得要件・申請手続き・給付金計算に加え、企業が直面する法的リスクを判例とともに徹底解説します。
有期従業員の育休取得は「原則として可能」が法の大原則
育児・介護休業法2条で定められた適用範囲
育児・介護休業法（以下「育介法」）は、その第2条において育児休業の対象者を定めています。重要なのは、この条文が雇用形態による区別を設けていない点です。
条文上、「労働者」とは正社員・有期雇用・パートタイムを問いません。さらに育介法第5条第1項は、有期雇用労働者について一定の要件を満たす場合に育休申請権を明示的に認めています。
法改正による対象拡大の経緯
| 改正時期 | 主な変更内容 |
|---|---|
| 2005年改正 | 有期雇用労働者への適用条件を初めて明文化 |
| 2017年改正 | 「入社1年以上」要件の労使協定による除外を廃止検討 |
| 2022年改正 | 「継続雇用1年以上」の労使協定除外規定を廃止。全有期雇用者が原則対象に |
2022年4月施行の改正は特に重要です。それ以前は労使協定により「入社1年未満の有期雇用者を対象外とする」ことが可能でしたが、この除外規定が廃止されたことで、有期雇用者の育休取得権は大幅に強化されました。
有期雇用が対象外となる「本当の理由」は要件不充足
育休を取得できない有期従業員がいるとすれば、それは「有期雇用だから」ではありません。取得要件を満たしていないからです。この区別は、企業の人事実務において非常に重要です。
| 誤った理由 | 正しい理由 |
|---|---|
| 「契約社員・パートだから育休は取れない」 | 「出産予定日から93日以内に雇用契約の終了が確定しているため、要件②を満たさない」 |
身分を理由にした拒否は育介法第10条違反となり、企業は損害賠償リスクを負います。
有期従業員が育休取得対象となる2つの要件チェックリスト
【要件①】同一事業主による継続雇用1年以上の判定方法
判定基準日：育休申請日（育休開始予定日の1か月前が申請期限）
継続雇用期間の計算例
2023年10月1日 入社（有期・6か月契約）
2024年4月1日 契約更新（6か月）
2024年8月15日 育休申請
→ 継続雇用期間：2023年10月1日〜2024年8月15日＝10か月15日
→ ❌ 要件①を満たさない
2023年3月1日 入社
2023年9月1日 契約更新
2024年4月10日 育休申請
→ 継続雇用期間：2023年3月1日〜2024年4月10日＝1年1か月10日
→ ✅ 要件①を満たす
実務上の落とし穴：一時的な退職と再雇用（「雇い止め」後の再契約）があった場合、原則として再雇用日が起算点となります。ただし、空白期間が短く実質的に継続雇用とみなされるケース（おおむね1か月未満）もあるため、個別判断が必要です。
【要件②】出産予定日から93日以内に契約終了予定がないこと
「93日」は、産後休業（8週間）＋育休申請可能期間を考慮した基準日数です。
93日ルールの計算例
✅ 育休取得可能なケース
契約期間：2024年6月1日〜2026年5月31日
出産予定日：2025年7月10日
93日後の日付：2025年10月11日
→ 契約終了（2026年5月31日）が93日後より後 → 要件②を満たす
❌ 育休取得不可のケース
契約期間：2024年6月1日〜2025年8月31日
出産予定日：2025年7月10日
93日後の日付：2025年10月11日
→ 契約終了（2025年8月31日）が93日後より前 → 要件②を満たさない
更新通知がない場合の取り扱い：契約更新の通知がなくても、過去に繰り返し更新されてきた実績がある場合、「雇用継続の合理的期待」が認められるケースがあります。この点は後述する判例でも重要な争点となっています。
チェックリスト表で要件判定を視覚化
| チェック項目 | 確認内容 | 判定 |
|---|---|---|
| ① 勤続年数 | 申請日時点で同一事業主に1年以上勤務しているか | ✅ / ❌ |
| ② 93日ルール | 出産予定日から93日後より後まで契約が続くか | ✅ / ❌ |
| ③ 所定労働日数 | 週2日超の労働日が設定されているか | ✅ / ❌ |
| ④ 申請タイミング | 育休開始予定日の1か月前までに申請しているか | ✅ / ❌ |
①②③すべて✅なら、育休取得の権利があります。
申請手続きの流れと必要書類
育休申請の標準フロー
【出産予定3か月前〜】
↓
STEP① 人事部門への相談
├─ 勤続年数・契約期間の確認
├─ 出産予定日の申告
└─ 要件チェック（上記チェックリスト使用）
↓
STEP② 育休申請書の提出（開始予定日の1か月前まで）
↓
STEP③ 産前休業開始（出産予定日の6週間前〜）
↓
STEP④ 出産・産後休業（出産後8週間）
↓
STEP⑤ 育休開始（産後休業終了翌日〜）
↓
STEP⑥ 育児休業給付金の申請（ハローワーク経由、事業主が代行）
必要書類一覧
| 書類名 | 提出先 | 備考 |
|---|---|---|
| 育児休業申出書 | 事業主（会社） | 社内様式または厚生労働省様式 |
| 雇用保険被保険者証 | 確認のみ | 雇用保険加入確認用 |
| 母子手帳（出生予定日記載頁） | 事業主 | コピー可 |
| 育児休業給付受給資格確認票 | ハローワーク（事業主経由） | 初回申請時 |
| 育児休業給付金支給申請書 | ハローワーク（事業主経由） | 2か月ごとに提出 |
育児休業給付金の計算方法と受給条件
有期雇用者が受給するための条件
育児休業給付金（雇用保険法第61条の4）を受給するには、育休取得要件とは別に以下を満たす必要があります。
- 雇用保険の被保険者であること
- 育休開始前2年間に雇用保険の被保険期間が12か月以上あること（賃金支払い基礎日数が11日以上の月を1か月とカウント）
- 育休中の就業日数が月10日以下（または80時間以下）であること
給付金の計算式
育休開始から180日間（約6か月）と181日目以降で支給率が異なります。
【支給額の計算】
育休開始から180日間（約6か月）：
給付金額 ＝ 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
181日目以降：
給付金額 ＝ 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%
計算例
月給20万円の有期雇用従業員の場合：
休業開始時賃金日額：200,000円 ÷ 30日 ≒ 6,667円
1か月あたりの支給額（最初の6か月）：
6,667円 × 30日 × 67% ＝ 約134,000円
📌 上限額（2024年度）：育休開始から180日以内は月額310,143円、181日目以降は月額231,450円
雇用更新義務と判例から学ぶ法的リスク
育休中の雇用契約終了は「特別な制限」を受ける
育介法第10条は、育休申請・取得を理由とした解雇・雇止めを明確に禁止しています。有期雇用者の「雇い止め」もこれに含まれます。育休取得を理由とした雇い止めは違法です。
重要判例から読み解く雇用更新義務
【判例①】医療法人稲門会（いわくら病院）事件（大阪高裁 2014年）
- 事案概要：有期雇用の看護助手が育休取得中に雇い止めされた事案
- 裁判所の判断：反復更新されてきた有期契約には雇用継続への合理的期待があり、育休取得を契機とした雇い止めは育介法10条に違反すると判断
- 企業へのポイント：更新実績のある有期契約の雇い止めは、育休との因果関係がなくても厳しく審査される
【判例②】東朋学園事件（東京地裁 2001年）
- 事案概要：産休・育休取得後に有期契約の更新を拒否された事案
- 裁判所の判断：雇い止めの時期・態様が産休・育休取得と密接に関連しており、不当な動機・目的があると判定
- 企業へのポイント：育休終了直後の雇い止めは、動機の不当性を強く疑われる
【判例③】ツクイほか事件（複数地裁 2010年代）
- 事案概要：育休申請後に次の更新をしない旨の通知を受けた事案
- 裁判所の判断：育休申請と雇い止めの時系列の近接性から、育介法10条違反の不利益取扱いと判断
- 企業へのポイント：育休申請後に不更新通知を出すことは、たとえ業績理由を掲げても違法とみなされるリスクが高い
「不更新条項」は育休には対抗できない
有期労働契約に「本契約は更新しない」という不更新条項が記載されていても、それが育休申請後に追加・通知された場合は無効とみなされる可能性があります。また、もともと不更新条項があった場合でも、過去の更新実績等から「雇用継続への合理的期待」が認められるケースでは、育休中の雇い止めは違法とされます。
企業が取るべき適切な実務対応
人事担当者が実施すべき7つのチェックポイント
- 要件確認の徹底：育休申請時に勤続年数・契約期間を書面で確認し記録を残す
- 申請受理の明文化：育休申請を口頭で却下せず、書面で受理・不受理を通知する
- 契約更新判断の分離：育休取得の有無と契約更新の判断を、書面上も実態上も切り離す
- 更新基準の客観化：更新・不更新の判断基準を就業規則・雇用契約書に明記する
- 不更新通知のタイミング管理：育休申請前に更新可否を決定・通知する場合はその証拠を保全する
- 社内研修の実施：管理職・現場責任者が育介法10条の禁止事項を正確に理解しているか確認する
- 専門家への相談体制整備：判断に迷うケースは社会保険労務士・弁護士に確認する
違反した場合の法的リスク
| リスクの種類 | 内容 |
|---|---|
| 行政指導・勧告 | 都道府県労働局長による是正勧告（育介法第56条） |
| 企業名公表 | 勧告に従わない場合の公表制度（育介法第56条の2） |
| 損害賠償 | 不法行為・債務不履行による慰謝料・逸失利益の賠償 |
| 地位確認訴訟 | 雇い止め無効確認と未払い賃金請求 |
よくある質問（FAQ）
Q1. 勤続1年未満の有期雇用者は絶対に育休を取れませんか？
A. 2022年4月の法改正以降、「継続雇用1年以上」という労使協定による除外規定は廃止されました。現在は、要件②（93日ルール）を満たせば、勤続1年未満でも育休取得が可能です。ただし、育児休業給付金の受給には雇用保険への加入歴12か月が別途必要です。
Q2. 育休中に契約期間が満了した場合はどうなりますか？
A. 契約期間の満了自体は、育介法による禁止事項ではありません。ただし、過去に繰り返し更新されてきた実績がある場合、雇用継続への合理的期待が認められ、育休取得を理由とした雇い止めとみなされる可能性があります。個別の事情を考慮した判断が必要です。
Q3. 週3日勤務のパートタイム従業員も育休を取得できますか？
A. 週2日超（週3日以上）勤務であれば、育休取得の対象になります。所定労働日数が週2日以下の場合は対象外となる場合がありますが、実態に基づいて個別に判断されます。
Q4. 有期雇用者が育休後に復帰した場合、元の職場に戻れますか？
A. 育介法は「原職または原職相当職への復帰」を事業主に努力義務として課しています。義務の強度は正社員と同様であり、合理的な理由なく著しく不利な職場へ異動させることは不利益取扱いとなります。
Q5. 育休申請を拒否された場合、労働者はどこに相談できますか？
A. 以下の機関に相談できます。
- 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）：育介法に関する行政相談窓口
- 労働基準監督署：労働条件全般の相談
- 法テラス（日本司法支援センター）：法的手続きに関する無料相談
まとめ
有期雇用従業員の育休取得をめぐる問題は、単なる制度の知識不足にとどまらず、企業の法的リスクに直結します。本記事のポイントを整理します。
- 有期雇用であっても育休取得は原則可能（2022年改正で対象がさらに拡大）
- 取得要件は「93日ルール」が実質的な判定基準
- 育休を理由とした雇い止めは判例上も違法と明確に示されている
- 企業は契約更新判断と育休の有無を完全に切り離す運用が不可欠
- 違反した場合は行政指導・損害賠償・訴訟リスクがある
有期雇用者の育休対応に不安がある企業は、社会保険労務士または弁護士への早期相談をお勧めします。また、労働者側も自身の権利を正確に把握し、必要に応じて労働局への申告・相談を活用してください。
参考法令・資料
- 育児・介護休業法（昭和63年法律第76号）第2条・第5条・第10条・第22条・第56条
- 労働契約法（平成19年法律第128号）第17条・第19条
- 雇用保険法（昭和49年法律第116号）第61条の4
- 厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」（2024年度版）
よくある質問（FAQ）
Q. パート・契約社員でも育休は取得できますか？
A. はい、2022年4月の法改正により、パートや契約社員でも原則として育休取得が可能です。「有期雇用だから」という理由だけで拒否することは違法となります。
Q. 有期従業員が育休を取得するための要件は何ですか？
A. ①申請日時点で同一事業主に1年以上継続雇用されていること、②出産予定日から93日以内に契約終了予定がないことの2つです。
Q. 契約更新の通知がない場合、育休は取得できませんか？
A. 契約更新の通知がなくても、過去の繰り返し更新実績がある場合は「雇用継続の合理的期待」が認められ、育休取得要件を満たす可能性があります。
Q. 育休取得を理由に有期雇用契約を終了させた場合、企業が負うリスクは何ですか？
A. 育休を理由とした解雇は違法となり、企業は損害賠償請求に応じる責任が生じます。法的リスクは極めて高いです。
Q. 出産予定日から93日とは、どのように計算しますか？
A. 出産予定日から93日後の日付までを意味します。その日付以降に契約が継続していれば、育休取得要件を満たします。
